A DISCUSSÃO ACERCA DA POSSIBILIDADE DE CONTROLE DE JORNADA EM TELETRABALHO: UMA VISÃO DO DESENVOLVIMENTO TECNOLÓGICO E DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS
Publicado em:
21/05/2023
Advogado
1 NOVAS RELAÇÕES DE TRABALHO: O DESENVOLVIMENTO TECNOLÓGICO E O TRABALHO DIGITAL
Moraes Filho (2014) expõe que o trabalho, durante a Antiguidade, era um castigo, sendo considerada uma tarefa penosa e pesada. Nos dias atuais, entretanto, o trabalho é reconhecido internacionalmente como um direito humano, conforme artigo 23 da Declaração Universal dos Direitos Humanos. Pode-se dizer, portanto, que os momentos históricos são responsáveis por moldar as relações de trabalho, por meio da evolução dos modos de produção de bens e serviços.
No Brasil, a Constituição de 1934 foi a primeira a normatizar os direitos laborais, não podendo olvidar que anos depois, em 1943, deu-se a promulgação da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), sendo “aplicado a todos os empregados sem distinção da natureza do trabalho técnico, manual ou intelectual. A CLT é equiparada a lei federal.” (LEITE, p. 17, 2022). No entanto, somente com a atual Carta Magna, datada de 1988, é que foi repaginado os direitos sociais; desde então, no Brasil, o trabalho é reconhecido como um valor estruturante do Estado Democrático de Direito (CF, art. 1º, IV), além de um direito social fundamental (CF, art. 6º).
Pelo censo demográfico de 1940, divulgado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a atividade principal do Brasil era a agricultura, pecuária e silvicultura, tendo 9.453.512 milhões atuantes (BRASIL, 1940). Entretanto, quando se compara com o censo de 2019, predomina a indústria e os serviços, com índices de, respectivamente, 20,9% e 73,9% da participação nas atividades econômicas do país (BRASIL, 2020). Nunes (2019, p. 41) afirma que com o crescimento populacional nas metrópoles, gerando aumento da demanda e consequentemente da oferta, a indústria em geral passou a produzir de forma mais constante, razão pela qual tornou-se necessário a adoção de um modelo capaz de entregar, para um maior número de pessoas, mais produtos e serviços qualificados.
Um dos aspectos da globalização diz respeito ao neoliberalismo, no qual, pelas palavras de Campaner e Ferrari (2019, p. 235), afirmou-se na década de 1980 como uma reação aos regimes nos quais a estatização dos meios de produção estava ancorada em novos sistemas de planejamento econômico, visando reduzir crises e diferenças entre as classes. Os autores definem o modelo neoliberal como uma filosofia política de transição, com a visão de preservação da liberdade do indivíduo perante qualquer ação do Estado, devendo este ater-se mais às garantias legais do que às interferências sobre as liberdades individuais.
A adoção do neoliberalismo no Brasil foi a busca imediata por recuperação econômica, contudo, como Cardoso (2016) menciona, o impacto para a classe trabalhadora foi considerável, visto ter sido necessário alterações na forma organizacional da classe, reestruturando-a. Neste, o Estado está ao lado do detentor do capital, privilegiando-o quando se vislumbra a relação assimétrica entre o empresário e o trabalhador, ao passo que o proletário deve se contentar com essa “tentativa de emancipação” do Estado, pois, na omissão estatal, não há entidade capaz de substituir-lhe (SILVA, 2017).
Dentre outras, Piovesan (2018) elenca a privatização e a flexibilização das relações de trabalho como plataformas advindas da globalização econômica. A autora (2018) também pontua que o fenômeno agrava ainda mais a desigualdade social e o desemprego, de forma a aprofundar a pobreza absoluta e a exclusão social. Ratificando a exposição, o IBGE divulgou que, no 2º trimestre de 2021, o Brasil atingiu a marca de 14,1 milhões de desempregados (BRASIL, 2021).
Pode-se argumentar que um dos marcos da flexibilização e da influência do pensamento neoliberalista nas relações de trabalho foi a promulgação da Lei nº 13.467 em novembro de 2017. A referida espécie normativa, além de alterar, acrescentou importantes dispositivos na CLT, alvos de inúmeros debates, razão pela qual insta manifestação do Supremo Tribunal Federal (STF) até os dias de hoje. Leite (2022, p. 39) diz que a proposta da reforma não se limitou apenas em alterar o texto da CLT, mas, sob o argumento da necessidade de “modernização”, instituiu três princípios de proteção ao capital: liberdade, segurança jurídica e simplificação, de forma a inverter as regras que protegiam o trabalhador.
A Lei n. 13.467/2017 é de extrema imprescindibilidade para a análise do trabalho digital e das novas relações laborais, pois trouxe uma nova margem de desenvolvimento: a flexibilização do núcleo protetivo do trabalhador e o avanço da informalidade nas tratativas laborais. Sousa e Gois (2020) acreditam que a flexibilização surgiu como uma estratégia para o mercado econômico brasileiro, por propor a mitigação de direitos dos trabalhadores, quebrando a rigidez da norma trabalhista, ainda que implique condições menos benéficas. Desse modo, as discussões atuais englobam temas centrais como flexibilização e informalismo, afinal a Revolução Industrial 4.0 trouxe a prosperidade do trabalho em sua forma digital, destacando-se a Gig Economy, a uberização, dentre outras ratificadas pela Lei n. 13.467/2017. A informalidade quase sempre se desenvolve e prospera em um contexto mais amplo e complexo que envolve altas taxas de desemprego, pobreza, baixas taxas de escolaridade, desigualdade de gênero e trabalho precário (OIT, 2014).
2 O TELETRABALHO NO BRASIL
2.1 Os primeiros debates do termo ‘teletrabalho’
Não há como definir a origem exata do teletrabalho. Porém, segundo De Oliveira (2019), existem registros que, em 1857, Edgard Thompson, proprietário da empresa ferroviária Penn Railroad, nos Estados Unidos, descobriu que o sistema privado de telégrafo poderia ser utilizado para dirigir uso de seus equipamentos à distância, sendo utilizados dessa forma por sua equipe. Entretanto, somente em 1971, o físico Jack Nilles criou a palavra “teletrabalho”, a conceituando como “levar o trabalho aos trabalhadores, em vez de levar estes ao trabalho, utilizando tecnologias de informação; atividade periódica fora do escritório central, um ou mais dias por semana” (NILLES, 1973).
Desse modo, a partir do século XX deu-se a modificação do pensamento e da necessidade tradicional do trabalhador nas dependências da empresa, dando origem à possibilidade da relação entre o indivíduo e o seu lugar de trabalho não ser necessariamente o estabelecimento empresarial. Assim, a ideia de se levar o trabalhador até o local de trabalho, utilizada por séculos, vem aos poucos se modificando, fazendo com que o posto de trabalho passe a seguir o homem, reduzindo-se custos, bem como flexibilizando a prestação do labor, seja quanto ao local, horário, hierarquia e subordinação (DE OLIVEIRA, 2019).
A origem do teletrabalho remonta às necessidades da evolução e da modernização do capital e sua transformação no sistema produtivo ao redor do mundo. Logo, deve-se notar que as relações laborais estão interligadas com o desenvolvimento econômico e, a partir do século passado, com o fenômeno da globalização para futuras etapas revolucionárias. Dessa maneira, e consoante exposto por Santos (2021), o teletrabalho traz em seu cerne os elementos discursivos da globalização e se ampara essencialmente nas plataformas e instrumentos telemáticos e de tecnologia, introduzidas no modus operandi laboral.
Em que pese a dificuldade em precisar a origem, o instituto tem sido enquadrado num contexto de interesse econômico e flexibilidade na organização do trabalho para aumento da produtividade, razão pela qual Júnior e Da Silva (2015) ensinam que modernidade, informatização e praticidade são caracterizadores de um funcionalismo do homem moderno.
2.2 O conceito adequado de teletrabalho e a evolução no cenário brasileiro
A expressão “teletrabalho” é um dos diversos termos adequados para nomear essa nova modalidade contratual. Na Europa, por exemplo, utiliza-se “telework” e nos Estados Unidos “telecommuting” (DE OLIVEIRA, 2019). Em que pese não ter sido ratificada pelo Brasil, a Convenção 177 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) define o teletrabalho como a forma de trabalho realizada em lugar distante do escritório e/ou centro de produção, que permita a separação física e que se utilize uma nova tecnologia que facilite a comunicação (OIT, 1996).
Leite (2022, p. 121) afirma que é uma espécie de trabalho a distância, e não de trabalho em domicílio, por não se limitar a este, podendo ser prestado em qualquer lugar, estando situado no espaço, não se alterando, portanto, a definição de localidade que, no Direito do Trabalho, é estabelecida segundo a eficácia da lei trabalhista no espaço. A doutrinadora Vólia Bonfim ratifica a linha de raciocínio ao expor que “pode ser desenvolvido no domicílio do empregado ou em um centro de computação, um escritório virtual ou alugado por hora para este fim aos interessados, pois há uma descentralização da empresa” (CASSAR, 2014, p. 669).
Santos (2021) aduz que o instituto pode ser entendido como um aprimoramento da ideia de trabalho a domicílio, havendo a flexibilização do local de trabalho, mediante a utilização dos recursos tecnológicos de informação e comunicação. O autor prossegue na conclusão de que se verifica a constante utilização da tecnologia, sendo suficiente para se distanciar dos trabalhos manuais típicos.
No cenário normativo brasileiro, o primeiro indício dessa modalidade laborativa adveio da Lei n.º 12.551 de 2011, a qual acresceu a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) o art. 6º, expondo que “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego” (BRASIL, 1943). Portanto, desde 2011 a legislação nacional dava indícios do surgimento do teletrabalho como fator primordial para a execução das atividades.
Nesse prisma, conforme evidenciado no capítulo anterior, a Lei n.º 13.647/2017 sedimentou a tendência supramencionada ao passar a disciplinar o teletrabalho no país, a partir do artigo 75-A e seguintes da CLT. Sendo assim, a redação originária do art. 75-B da CLT o definiu como “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo” (BRASIL, 2017).
De outra banda, em 3 de fevereiro de 2020, foi editada a Portaria nº 188 que, considerando a Declaração de Emergência em Saúde Pública de Importância Internacional pela Organização Mundial da Saúde (OMS), em atenção ao alastramento da COVID-19, decreta, em seu art. 1º, Emergência em Saúde Pública de Importância Nacional, conforme Decreto nº 7.616/2011, estando em vigor até a presente data. Ante a devida urgência, a sociedade, sempre calcada nos meios tecnológicos, buscou novas alternativas para evitar a completa paralisação do mercado econômico em geral.
Santos (2021) afirma que a pandemia do coronavírus foi responsável por promover consideráveis modificações no mercado de trabalho e, de igual modo, no serviço dos trabalhadores; a mais significativa, para o autor, foi a migração do trabalho presencial para o regime de teletrabalho, objetivando cumprir as diretrizes de distanciamento social que foram impostas pelo Estado. A pandemia da Covid-19 potencializou um cenário que imergiria apenas nos próximos anos: a utilização do teletrabalho de forma preponderante. O doutrinador finaliza:
“A mudança foi abrupta, imediata e muitas vezes desacompanhada do necessário treinamento e período de adaptação aos empregados. De um dia para o outro milhares de pessoas se viram com o desafio de continuar suas rotinas laborais de dentro de suas casas, precisando conciliar o trabalho e toda a carga de exigência, responsabi¬lidade e pressão que ele envolve, com o convívio familiar, as tarefas domésticas, os cuidados com a casa e com os filhos.
Por isso, o teletrabalho é um tema dos mais importantes, visto que as modificações existentes no mercado de tra¬balho e cotidiano das empresas serão preservadas, muito provavelmente, melhoradas e revistas para alcançar o aumento da produção, lucratividade e economia de recursos, cabendo ao Direito do Trabalho e seus operadores a compreensão do fenômeno e a defesa das premissas de proteção aos teletrabalhadores.”
Em 22 de março de 2022, foi publicada a Medida Provisória nº 927, tendo sido marcada pela possibilidade de acordo individual escrito preponderar sobre os demais instrumentos normativos, negociais e até mesmo legais, como expõe seu art. 1º. Ainda, houve a indicação do teletrabalho como a medida a ser adotada para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública, consoante art. 3º, inciso I da referida espécie legislativa. O parágrafo primeiro do art. 4º da MP n.º 927 definiu teletrabalho como “prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo” (BRASIL, 2020). Em que pese a redação ser similar ao disposto anteriormente no art. 75-B da CLT, torna-se nítido a inconstância para encontrar uma definição exata.
Ante seu requisito temporal, a Medida Provisória em comento produziu efeitos somente até 31 de dezembro de 2020. Contudo, com a permanência do cenário pandêmico no país, suas previsões e regras foram reeditadas através da Medida Provisória nº 1.046 de 28 de abril de 2021, com seu prazo de vigência encerrado no dia 07 de setembro de 2021.
É impossível mensurar todos os impactos que o vírus Sars-Cov2 causou no Brasil, motivo pelo qual o governo brasileiro editou a Medida Provisória nº 1.108, de 25 de março de 2022, a qual alterou novamente a conceituação do teletrabalho. Estando ainda em vigência, tem-se, pelo atual ordenamento jurídico, o teletrabalho ou trabalho remoto como “a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.” (BRASIL, 2022).
Com todas essas peculiaridades, o governo publicou a Medida Provisória nº 1.109, também de 25 de março de 2022, o qual elenca, em seu art. 2º, inciso I, o teletrabalho como medida para preservação do emprego, sustentabilidade do mercado de trabalho e enfrentamento das consequências do estado de calamidade, de forma similar ao disposto nas Medidas Provisórias nº 927 e 1.046. Em síntese, nota-se a persistência do Poder Executivo em utilizar-se da teoria da flexibilização das normas para dar continuidade aos projetos ligados ao mercado econômico brasileiro, independentemente de averiguação específica dos impactos que tais previsões legais estão gerando nos trabalhadores ao redor do país.
3 A VISÃO DÚPLICE DO TELETRABALHO
Pelo apresentado, é possível notar que o a modalidade do teletrabalho vem se tornando um fenômeno mais comum do que o esperado, em razão das inúmeras adversidades que contribuíram para seu crescimento no Brasil. Logo, defende-se o ideal do Poder Legislativo acompanhar as evoluções ocorridas no instituto e o normatizem de imediato, evitando, assim, lacuna e insegurança jurídica.
No entanto, como evidenciado, o telework é fruto da corrente neoliberalista que emerge no final do século XX, motivo pelo qual deve-se conjugá-lo com a tendência de flexibilização e informalismo dos regramentos trabalhistas para melhor atendimento mercantil. Como qualquer outro fenômeno, o teletrabalho possui vantagens e desvantagens. Nesse cenário, torna-se imprescindível analisá-lo em duas visões: do empregado e do empregador.
3.1 O teletrabalho na perspectiva do empregador
Não se pode olvidar que o art. 2º da CLT, ao conceituar o que vem a ser a figura do empregador, o delega prerrogativas que o separam hierarquicamente da figura do empregado, em verdadeira submissão laboral. Desse modo, inicia-se com a perspectiva da pessoa mais privilegiada na relação contratual trabalhista: o empregador. Essa óptica é analisada basicamente em uma visão empresarial, afinal esta é a parte responsável por todos os riscos do negócio, sendo seu ônus exclusivo lidar com eventuais crises que assolam o mercado brasileiro.
Como bem elucida Santos (2021), os empregadores estão apostando nessa modalidade de forma mais incisiva em razão do seguinte fator: diminuição de custo. Essa vantagem é exposta em unanimidade quando o debate versa sobre as vantagens do teletrabalho na visão do empregador, uma vez que a atividade ocorre à distância, ou seja, afastado das dependências da empresa, havendo considerável diminuição nas despesas com os materiais diários, energia elétrica, água etc. O autor prossegue informando que o empregador não renunciou ao seu poder diretivo no teletrabalho, razão pela qual o liame da subordinação está presente.
Oliveira (2019), além de ratificar o supracitado por conta da possibilidade de poupar espaço físico e mobiliário de escritório, defende a redução do absenteísmo como causa positiva na visão empregadora, além da impossibilidade de atrasos para exercício efetivo do labor. Isto é, o fator assiduidade é excluído para análise do teletrabalho, uma vez que os empregados não são obrigados a se deslocar de suas residências. Assim, o autor finaliza indicando que as vantagens do empregador estão relacionadas diretamente com à redução de custos, redução do absenteísmo, aumento de produtividade e otimização do espaço de trabalho.
Para Hernandez (2011), uma empresa, ao implementar o teletrabalho, se torna automaticamente mais ágil e competitiva, permitindo a flexibilidade horária e geográfica ao obreiro, razão pela qual reitera a diminuição do índice de absenteísmo por parte dos empregados. A diminuição e, em alguns casos, até mesmo a erradicação dos índices de ausências injustificadas, atrasos, dentre outros comportamentos desidiosos, de certo modo também foi consagrada pelo legislador pátrio.
Como dito, desde o surgimento do teletrabalho, inúmeras normas foram revogadas, atualizadas e editadas, entretanto, a principal vantagem na perspectiva do empregador está na redação do artigo 62, inciso III da CLT. Inclusive, a própria Medida Provisória n. 1.108 de 2022 editou o referido inciso, contudo, seu núcleo principal permanece intacto: a exclusão dos teletrabalhadores do controle de suas jornadas. Significa dizer que o empregado em regime de teletrabalho não terá direito à percepção de horas extraordinárias, ainda que seu labor extrapole o teto constitucional. E é nesse prisma que Hernandez (2011) expõe que esse fator permite à empresa operar vinte e quatro horas globalmente.
Dentre outros, merece menção benéfica ao empregador o art. 75-D, qual seja: “Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.” (BRASIL, 2017). Significa dizer que o empregador não é obrigado a arcar com a aquisição, manutenção e até mesmo o fornecimento dos equipamentos tecnológicos para o trabalhador. Logo, é um ônus a ser debatido entre os contraentes.
Sabe-se que uma das maiores características das relações trabalhistas é a ausência de igualdade entre as partes, razão pela qual o Direito do Trabalho surge para regulamentar as eventuais tratativas. Assim, ao art. 75-D da CLT instituir que as disposições acima serão alvo de contrato escrito deixa ao arbítrio da própria empresa em estipular se vai arcar com os gastos, em verdadeira discricionariedade. Em suma, além do empregador não precisar controlar a jornada de trabalho de seus funcionários, deixa em suas mãos a decisão de custear eventuais equipamentos necessários para o labor do teletrabalhador.
Todavia, além das ideias positivas, há pontos negativos para a parte empregadora que merecem ser ressaltados igualmente. A imperiosa necessidade de fiscalização e instrução do meio ambiente de trabalho pode ser apontada como o primeiro ponto em desfavor. O art. 75-E da CLT aduz que é ônus do empregador a instrução quanto às precauções para evitar doenças e acidentes do trabalho, devendo ocorrer de forma expressiva e ostensiva. Porém, como o trabalho não ocorre nas dependências da empresa, torna-se comum a não observância dessa norma, o que poderá acarretar a fiscalização por um auditor fiscal e consequentemente o pagamento de multa, ante a previsão do art. 175, inciso I da CLT que reitera a incumbência das empresas em “cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho” (BRASIL, 1943).
A questão fiscalizatória é uma das maiores dificuldades na realização do teletrabalho, pois a fiscalização ocorrida nas dependências da empresa não é capaz de suprir e constatar as condições de medicina e segurança em que o teletrabalhador está inserido. Inclusive, Domingues (2021) defende caber ao empregador "realizar vistorias e adequar o ambiente de trabalho do empregado submetido no teletrabalho, sob pena de ter sua culpa presumida no evento danoso". Portanto, mesmo à distância, o empregador deve realizar a fiscalização do meio ambiente no qual o teletrabalhador está inserido.
Em que pese a discussão ser relativamente recente, O Enunciado 72 da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho, promovida pela Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra) elucida que não basta a subscrição, pelo teletrabalhador, do termo de responsabilidade comprometendo-se em seguir as instruções fornecidas, ou seja, o empregador não está desobrigado dos danos advindos dos riscos do teletrabalho por uma mera assinatura do empregado. Na mesma Jornada, também foi proferido o Enunciado 83, em que se firmou o entendimento que a referida modalidade contratual também não exime o empregador de adequar o ambiente de trabalho às regras da NR-7, NR-9 e do art. 58, §1º, da Lei 8.213/91, quais sejam: a obrigatoriedade de PCMSO, PPRA e LTCAT, tampouco de fiscalizar o ambiente de trabalho, realizando treinamentos.
Apesar de inexistir força vinculante, ambos Enunciados são importantes para a melhor compreensão das dificuldades em que o empregador se encontra ao buscar uma efetiva fiscalização. Não podemos olvidar que a Constituição de 1988 estabelece, em seu art. 5º, XI, que a casa é asilo inviolável do indivíduo, não podendo penetrar sem seu consentimento. A Carta também protege (art. 5º, X) os aspectos da intimidade e da vida privada do sujeito, logo, o poder diretivo de fiscalização sofre mitigação pelos demais princípios basilares do Estado democrático.
O assunto foi alvo de debate XIX do Congresso Nacional dos Magistrados do Trabalho (Conamat), onde, pelo Enunciado n. 23, ficou definido que a fiscalização do meio ambiente deverá ocorrer com a anuência e presença do empregado ou de alguém por ele indicado, tendo por único objeto o controle da atividade laboral e dos instrumentos relacionados, respeitando todos os direitos fundamentais do empregado. Sendo assim, a despeito do neoliberalismo prosperar nas relações econômicas, influenciando o ordenamento pátrio, o texto constitucional e todas as garantias advindas do processo evolutivo das normas trabalhistas devem ser garantidas e sobressaltadas.
3.2 O teletrabalho na perspectiva do empregado
O teletrabalho na perspectiva do empregador coaduna com todas as normas que estão sendo constantemente promulgadas sobre a matéria, contudo, em uma visão obreira, a linha pode ser um pouco mais dificultosa, por predominar a flexibilização das normas e da preponderância do acordado em detrimento do legislado. Porém, o teletrabalho também é capaz de garantir pontos positivos na perspectiva do empregado.
Santos (2021) inicia elucidando que o telework pode representar maior flexibilidade e conforto ao trabalhador quando praticado com respeito às regras de proteção trabalhista, podendo auxiliar na mobilidade urbana e nos índices poluição, afinal, menos pessoas estarão se deslocando no trânsito. A desnecessidade de utilização de transporte diário é uma das maiores benesses que a referida modalidade contratual é capaz de gerar. Em contrapartida, é imprescindível apontar que essa ausência de contato físico diário com outras pessoas pode acarretar algumas doenças no trabalhador, pelo isolamento deste. O local de trabalho é também um local de encontro, de convívio social, cultural e político; desse modo, a falta de diálogos diretos e reais enseja grave prejuízo à saúde dos trabalhadores (SANTOS, 2021).
O doutrinador continua expondo que outro efeito negativo versa sobre a impossibilidade de diferenciar a jornada de trabalho, os horários de descanso e de lazer, posto que, nessas bases de trabalho, a divisão exata de horário acaba sendo fragilizada. O exemplo mais recente foi o ocorrido com a necessidade de distanciamento e isolamento social por advento do Covid-19: de acordo com Organização Mundial da Saúde (OMS), a pandemia do referido vírus foi responsável por desencadear, em seu primeiro ano, um aumento de 25% na prevalência de depressão e ansiedade a nível global (OMS, 2022).
Da mesma forma, são vários os fatores capazes de gerar enfermidades nos indivíduos em regime de teletrabalho, motivo pelo qual será brevemente abordado a seguir algumas causas específicas em que o telework poderá acarretar no cotidiano dos teletrabalhadores.
3.2.1 Do tecnoestresse
À esta altura é possível inferir que o advento tecnológico foi um dos principais responsáveis por alterar e moldar as relações sociais até atingir o cenário atual. Carlotto e Câmara (2010) expõem ser consenso que as tecnologias de comunicação e informação (TIC), ocasionaram inúmeras e profundas transformações em todas as áreas da atividade humana, incluindo as relações interpessoais. Logo, o mundo atual, em razão do propósito neoliberalista, necessita de informação a todo e qualquer custo para ser capaz de produzir e se desenvolver, sendo imprescindível para a empresa a habilidade de se rearranjar rapidamente para manter o seu longo exercício.
Em verdade, o teletrabalho é considerado fruto dessas inovações na tecnologia de comunicação e informação. Novas características são exigidas, originando um novo perfil de trabalhador, o distinguindo daquele conceito clássico de empregado mais mecânico, responsável por apenas executar e reproduzir o trabalho.
Assim, o estresse tecnológico surge como um fator prejudicial ao teletrabalhador, podendo ser conceituado como um estado psicológico negativo relacionado com o uso de tecnologias de comunicação e informação (TIC) ou de ameaça de seu uso futuro, havendo um desequilíbrio entre as demandas de trabalho e as habilidades para atendê-las, sendo constituído por quatro dimensões: descrença, ansiedade, fadiga e ineficácia (CARLOTTO e CÂMARA, 2010). Os autores continuam:
A consequência direta para os trabalhadores, em razão dessa realidade, é que eles também passam a depender das novas tecnologias, ou seja, direta e/ou indiretamente, para executar suas atividades laborais, lhes é exigido não somente mais capacitação para se adequar aos novos meios mas também mais velocidade e mais dinamismo, em qualquer condição, como premissa organizacional. (...) Seu trabalho requer maior exigência cognitiva e, por esse motivo, maior é a sobrecarga em seus processos mentais. Essa sobrecarga, causada pelos estímulos internos (necessidades e perspectivas pessoais) e externos (exigências dos sistemas produtivos e pressão social), é cada vez maior e mais recorrente. Diante das características da nova lógica de trabalho, é de se esperar que o estresse seja um fenômeno cada vez mais comum entre os trabalhadores.
De acordo com Carlotto e Câmara (2010), as quatro dimensões do tecnoestresse podem ser traduzidas em descrença em relação ao uso das TICs, fadiga decorrente do desgaste físico e cognitivo ao utilizar tais tecnologias, ansiedade perante as mesmas e, por fim, a percepção negativa diante das capacidades para o adequado manejo das TICs, gerando uma sensação de ineficiência e inutilidade para o indivíduo, o que, consequentemente, influencia no mercado de trabalho, com índices de insatisfação própria, menor desempenho e produtividade, maior sentimento de fadiga e concentração. Portanto, em que pese todas as alterações tecnológicas serem benéficas para o setor econômico, é capaz de gerar sérias consequências à saúde mental do teletrabalhador, comprometendo, assim, o próprio setor empresarial.
3.2.2 O síndrome de Burnout e o esgotamento profissional
Horas extras habituais, a possibilidade de redução do horário intervalar, a prevalência do negociado sobre o legislado, a jornada 12x36, os turnos ininterruptos de revezamento etc., todos esses atos são capazes de ocasionar irreparáveis consequências para o empregado, afinal, o esgotamento profissional não é novidade quando se faz uma breve análise da realidade dos trabalhadores no Brasil. Portanto, os problemas sociais vêm ganhando cada vez mais destaque, principalmente quando o trabalho ocupa uma grande margem da vida do ser humano.
A força de trabalho é responsável por impactar diretamente no lado psíquico do indivíduo, sendo assim, o emocional deve estar interligado com suas atividades de forma equânime para gerar saldos positivos para ambos os lados. Sendo considerada um problema social de grande relevância justamente por romper com esse ideal de convergência entre o trabalho sadio e a preservação psíquica do trabalhador, a Síndrome de Burnout, nas palavras de Cândido e Souza (2016), caracteriza o esgotamento profissional, ou seja, é uma pessoa que chegou ao seu limite, sentindo-se esgotada. Desvincula-se de sentimentos depressivos, ansiosos e do estresse rotineiro pois toda exaustão física, mental e emocionado deve estar correlacionada com o trabalho.
Como reiteradamente apresentado, a modificação do trabalho a partir do final do século passado, com a burocratização, profissionalização e isolamento do labor, culminou para o agravamento da Síndrome de Burnout, sendo mais perceptível a alta expectativa e consequentemente o maior número de frustação entre os trabalhadores. Cândido e Souza (2016) ensinam que há um sentimento de não realização profissional, apresentando um desgaste quando exigido maior criatividade e comprometimento, sendo a exaustão emocional e o distanciamento afetivo os principais sintomas da referida síndrome.
Até o ano de 2021, a Síndrome de Burnout era considerado apenas um diagnóstico psicológico, porém, a partir de janeiro de 2022, a síndrome recebeu classificação oficial na 11ª revisão da Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados com a Saúde (CID 11) da OMS, com o código QD85. A partir de então, a Síndrome de Burnout é compreendida como o esgotamento fruto do “estresse crônico de trabalho que não foi administrado com sucesso” (OMS). Pela CID acima, pode ser caracterizada em três dimensões: sentimento de exaustão e negativismo, distanciamento mental do trabalho, percepção de ineficácia, sempre interligado com o contexto ocupacional. Com essa atualização, os trabalhadores poderão contar com o auxílio do Instituto Nacional de Seguro Social (INSS), ao ser caracterizada como doença ocupacional e a percepção do auxílio-doença acidentário, nos casos de afastamento superiores a 15 (quinze) dias.
O trabalho de forma remota é um dos pioneiros para o aumento da Síndrome de Burnout, logo, com o alastramento do coronavírus, a situação se agravou. Em uma pesquisa feita pela LHH do Grupo Adecco, divulgada pelo CNN, 38% das pessoas entrevistas alegam ter sofrido da Síndrome de Burnout ao longo de 2021, sendo que 32% destas informaram que a saúde mental foi o fator de maior piora por conta do trabalho à distância.
A linha naturalmente tênue entre a vida profissional e a pessoal desaparece com o trabalho integralmente à distância, uma vez que o meio ambiente de trabalho é exatamente o mesmo destinado ao lazer, repouso e afazeres domésticos. De acordo com os números da pesquisa da Oracle, divulgada pelo Consumidor Moderno, 87% dos brasileiros estão enfrentando dificuldades com o trabalho remoto, onde 43% dos entrevistados indicaram a falta de distinção entre a vida profissional e pessoal como um dos maiores pontos negativos do regime contratual e 45% apontando desafios de saúde mental, como estresse e ansiedade. Sendo assim, a Síndrome de Burnout é um dos possíveis fatores predestinados a ocorrer com o teletrabalho, devendo o ordenamento pátrio atualizar suas normas para abarcar os novos cenários que, sem dúvidas, irão surgir com o descaso mental e o esgotamento profissional.
4 O CONTROLE DE JORNADA DO TELETRABALHADOR
Por conta da análise realizada ao decorrer da pesquisa, o cerne da questão gira em torno da possibilidade do controle de jornada do teletrabalhador, ante todas as discussões travadas sobre os malefícios e benefícios que o regime contratual é capaz de gerar no indivíduo. Para tal, é necessário expor brevemente a importância do meio ambiente de trabalho dos empregados para, após, adentrar na questão da limitação de jornada dos teletrabalhadores em si e os pontos legislativos acerca da presente temática.
4.1 O meio ambiente laboral do teletrabalhador
O conceito de meio ambiente pode ser retirado do art. 3º, I da Lei nº 6.938/81, o definindo como “o conjunto de condições, leis, influências e interações de ordem física, química e biológica, que permite, abriga e rege a vida em todas as suas formas” (BRASIL, 1981). De forma doutrinária, Maranhão (2016) indica o ambiente, a técnica e o homem como três elementos essenciais para analisar a composição basilar do meio ambiente de trabalho, evidenciando que o referido meio engloba vários fatores cuja interação podem influenciar a qualidade de vida dos trabalhadores, sendo o terceiro elemento a figura central da relação produtiva.
A Convenção 155 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) possui aplicação em todas as áreas de atividade econômica e, pelo art. 3º, alínea “c”, a expressão “local de trabalho” abrange qualquer espaço em que o trabalhador deve permanecer ou, ainda, têm que permanecer (INTERNATIONAL LABOUR ORGANIZATION, 1994); corroborando a ideia do trabalhador como elo central do meio ambiente de trabalho, ressaltada por Maranhão. O trabalho exercido em condições decente é considerado elemento fundamental para o desenvolvimento sustentável e a erradicação da pobreza, pois o acesso ao emprego e a garantia dos direitos trabalhistas contribuem para a proteção e o diálogo social, promovendo a vida digna (BARROS e PADILHA, 2016).
No entanto, o impacto da lei geral de acumulação capitalista e a formação do exército industrial de reserva traz consigo a possibilidade crescente de exploração capitalista dos assalariados, seja em terreno de extensão da jornada de trabalho, seja pela intensificação do trabalho numa mesma jornada (RAPOSO, 2020).
Fenômenos como a uberização referem-se ao papel ativo do Estado na eliminação de direitos, resultante da flexibilização do trabalho, envolvendo a legalização e banalização das transferências de riscos ao trabalhador, ocasionando a exploração (ABÍLIO, 2020). E a partir desse ponto, para Raposo (2020), ocorre a violação do valor do trabalho, pois, o trabalho por conta próprio não assegura um meio ambiente laboral digno. Trata-se de uma transferência de riscos para a crescente eliminação das determinações da jornada de trabalho, influenciando, de tal modo, o meio ambiente de trabalho (ABÍLIO, 2020).
O ambiente de trabalho está intrinsicamente atingido pela flexibilização dos direitos sociais, sendo grande a influência exercida por este sob aquele, motivo suficiente para Maranhão (2016) entender que, por integrar a estrutura conceitual do meio ambiente, o homem é afetado indireta e diretamente nos aspectos de saúde, segurança e dignidade. A situação trazida pela pandemia só desmascarou o problema que o Brasil sempre possuiu: o desemprego em massa e a desigualdade. À vista disso surge a necessidade de discutir como a reestruturação produtiva objetivando o alcance acelerado do capital ocasiona incontáveis impactos na linha mais hipossuficiente da relação de emprego, qual seja, o próprio trabalhador.
Em âmbito nacional, de acordo com o DataSenado, cerca de 21 milhões de cidadãos já trabalharam ou ainda trabalham de forma remota, sendo dois terços em razão do isolamento social por conta da pandemia, correspondendo a uma estimativa de 14 milhões de brasileiros (BRASIL, 2020).
Por fim, é importante relembrar que incumbe à empresa fazer cumprir todas as normas de segurança e medicina do trabalho (art. 157, inciso I da CLT), bem como instruir os teletrabalhadores de maneira expressa e ostensiva quanto às precauções a serem tomadas (art. 75-E da CLT), portanto, estando diante do telework, por ser um novo meio ambiente de trabalho, com técnicas inovadoras, é responsabilidade da parte empregadora em empregar meios de utilizar de seu poder diretivo para que o teletrabalhador esteja exercendo suas funções de acordo com as normas que o abrange.
4.2 A jornada do teletrabalhador e o direito à desconexão
Santos (2021) inicia expondo que toda a inovação tecnológica dos últimos anos e a modificação na forma organizacional das empresas viabilizaram o surgimento e consolidaram o teletrabalho, sendo o trabalho realizado por demanda, com uma acentuada definição de metas. O autor prossegue expondo que o teletrabalho ocasiona uma busca por trabalhadores mais qualificados, ignorando os indivíduos leigos com tecnologia, definindo esse fator como a instrumentação das atividades laborativas, sintetizando as ideias em produtividade e aproveitamento máximo do tempo. Sendo assim, os instrumentos telemáticos estão introduzidos no modus operandi laboral.
Nesse direcionamento, o art. 62, inciso III da CLT indica que os empregados em regime do teletrabalho estão excluídos do capítulo do controle de jornada. Com as atualizações, a Medida Provisória nº 1.108/2022 reformulou o referido inciso e agora indica que não estão abrangidos pelo referido capítulo os “empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa” (BRASIL, 2022). O legislador equiparou o teletrabalhador aos gerentes em cargo de gestão e ao trabalhador externo, sendo esta a primeira crítica, uma vez que para a exclusão do controle de jornada do trabalhador externo, é necessário que a referida atividade seja completamente incompatível com a fixação de horário de trabalho, ao passo que tal exegese não é feita para os teletrabalhadores.
Na prática, o art. 62, inciso III da CLT sustenta que os teletrabalhadores, além de não fazerem jus à percepção de horas extraordinárias, também não possuem uma jornada de trabalho fixo, podendo ultrapassar o teto constitucional de 8h diárias e 44h semanais, deixando à cargo do próprio obreiro a sua fixação de intervalos inter e intrajornadas, mesmo sendo de conhecimento notório a dificuldade na divisão da vida profissional da pessoal quando o labor é exercido na própria residência.
O direito à desconexão surge como uma linha para debater e buscar limitar esse exercício laboral discricionário. O direito à desconexão envolve o direito de trabalhar, uma garantia social do ser humano que deve ser respeitada, mas também o direito de desconectar-se do trabalho ao encerrar sua jornada (ALMEIDA e SEVERO, 2016). O direito ao descanso está ligado ao direito ao repouso e ao lazer, ambos garantidos constitucionalmente. A normatização de uma Constituição limitando a jornada de trabalho foi para “conferir ao trabalhador tempo para seu lazer e descanso, prevenindo doenças e garantindo outros direitos fundamentais, que não pode ser descumprido sob o argumento do uso de novas tecnologias” (CARDIM, 2020).
O direito à desconexão é antes de tudo fator de resgate da natureza humana que na era da conexão em tempo integral encontra-se comprometida pelo uso indiscriminado no ambiente laboral das ferramentas telemáticas. O descanso e o direito a desligar-se do trabalho apresentam-se essenciais ao bem estar físico e mental do trabalhador, importando em sua qualidade de vida e saúde, sendo essencial até mesmo a sua produtividade, importando na defesa de vários direitos constitucionais conexos, como o direito à saúde, ao lazer e ao meio ambiente sadio (MELO, 2017).
Santos (2021) cita a confusão e dúvida entre jornada de trabalho, horários de descanso e lazer, mediante o e-mail e WhatsApp sendo visualizados a qualquer tempo, mesmo em que o empregado não esteja executando suas atividades naquele instante. Em verdade, há um desequilíbrio nas feições contratuais de uma relação empregatícia e o não cumprimento desses regramentos prejudicam diretamente o convívio social do teletrabalhador, bem como sua saúde. O teletrabalho, portanto, potencializa a ampla e irrestrita disponibilidade para o trabalho (SANTOS, 2021). Nesse prisma, portanto, torna-se essencial uma reanálise dos aspectos legais acerca da não limitação da jornada dos teletrabalhadores. É nessa imprescindibilidade que Cardim (2020) defende que o direito à desconexão como um novo direito fundamental do trabalhador.
4.3 A discussão acerca do controle efetivo de jornada de trabalho do teletrabalhador (indicar jurisprudências)
A presente pesquisa fez questão de ressaltar os inúmeros avanços tecnológicos nas últimas décadas, estando o mercado econômico completamente moldado para tal, além de ter sido acompanhado pelo Poder Legislativo. O cenário atual é protagonizado pela Revolução Industrial 4.0, Gig Economy, uberização, informalismo, flexibilização das normas para melhor atendimento às necessidades econômicas, tendo todos os fatores citados um elo central em comum: o uso dos meios telemáticos em seu favor. Portanto, inicia-se com o seguinte questionamento: com todo o aparato tecnológico existente e utilizado, ainda continua não sendo possível realizar o controle de jornada dos teletrabalhadores?
De imediato, menciona-se a intenção do legislador em normatizar no parágrafo único do art. 6º da CLT que os meios telemáticos e informatizados se equiparam aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão, ou seja, a subordinação jurídica está presente independentemente do local onde a prestação de serviços porventura ocorrer. Ainda, o caput do artigo em comento é claro ao dispor que “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego” (BRASIL, 1943). De certa forma, a norma já consolida o entendimento de que o trabalho executado fora das dependências do empregador é passível de controle e supervisão da mesma forma que o labor tradicional.
O Enunciado 21 da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho advoga pela inconstitucionalidade do art. 62, inciso III da CLT, pois, nos casos em que for possível o acompanhamento ou controle indireto da jornada do teletrabalhador, ainda que por meios informatizados, deverá ser garantido o direito às horas extras trabalhadas. De igual forma, há o Enunciado 22 da mesma jornada elucida a referida inconstitucionalidade sob o prisma de universalização do trabalho e da ampliação do alcance do art. 7º, inciso XIII da Constituição Federal, ou seja, todos possuem o respectivo direito, sem exceção.
Santos (2021) recomenda a não recepção do artigo 62, inciso III da CLT pela Constituição Federal de 1988, sob a justificativa de que a limitação da jornada laboral, seja diária ou semanal, é um direito fundamental, o qual deve ser garantido a todos os trabalhadores de forma isonômica, independentemente da forma e característica do labor. Prosseguindo, Garcia (2017) concorda e ratifica:
Como consequência, os referidos empregados, indicados nos incisos do art. 62 da CLT, não têm direito à limitação de jornada de trabalho, ao recebimento de horas extras, nem de adicional noturno. Por isso, é possível questionar a constitucionalidade da referida exclusão, uma vez que a Con¬stituição Federal de 1988 assegura não só o direito à duração do trabalho limitada a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais (art. 7º., inciso XIII), mas também a remuneração do tra¬balho noturno superior à do diurno (art.7º., inciso IX) e à remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo em cinquenta por cento à do normal (art. 7º., inciso XVI), sem estabelecer quaisquer exceções.
Rocha e Muniz (2013) defendem uma aplicação analógica da redação do art. 62, inciso I da CLT, ou seja, será devido o adicional quando estiver em conexão permanente com a empresa que lhe controla a atividade e o tempo de trabalho, uma vez inexistir incompatibilidade entre o teletrabalho e a jornada extraordinária. Com base nesse preceito, Melo (2017) afirma que os meios informatizados, em que pese estabelecerem maior flexibilidade na rotina do trabalhador, também ampliam a possibilidade de fiscalização de seu trabalho diário, razão pela qual defende que o art. 62, inciso III da CLT está em descompasso com a realidade tecnológica atual, afinal, tudo é controlável.
Diversos doutrinadores possuem pronunciamento respeitável sobre a temática. Bonfim (2017), por exemplo, defende que, de fato, no passado era difícil mensurar o trabalho de um empregado em domicílio, porém, diante das tecnologias atuais que permitem o contato em tempo real entre as partes, este meio tem sido mais controlado e fiscalizado, principalmente após a redação do art. 6º da CLT. Prossegue expondo que o teletrabalhador pode ser “facilmente monitorado por webcâmera, intranet, telefone, rádio GPS, número mínimo de tarefas etc.” (BONFIM, 2017). Sendo assim, a nobre doutrinadora considera que a redação supra, por ser maléfica, deve ser interpretada de uma forma restritiva, sendo um absurdo o comando legal responsável por excluir os teletrabalhadores desses benefícios garantidos constitucionalmente.
Em conclusão, defende-se a ideia de um novo paradigma, eis que o parâmetro atual é prejudicial somente à figura do empregado. Significa dizer que a preocupação não deve voltar-se ao efetivo controle de jornada, e sim da existência ou não de horários fixos para a respectiva atuação, pois, no cenário em vigência, as empresas são beneficiadas pela mão de obra irrestrita e ilimitada, exercendo seu poder diretivo, com subordinação jurídica, entretanto, em contrapartida, os trabalhadores ficam obstados de requisitar um de seus direitos mais básicos: o descanso remunerado. Assim, somente pela total impossibilidade de se proceder ao controle e fiscalização da jornada do teletrabalho é que este deve ser excluído do regime de duração de jornada (Santos, 2021), pois, ao revés, os referidos empregados estarão à mercê de inúmeras doenças psicossociais e físicas, indo em direção diametralmente oposta ao objetivado com a normatização dos direitos sociais.
Referências bibliográficas
ALMEIDA, Almiro Eduardo de; SEVERO, Valdete Souto. Direito à desconexão nas relações sociais de trabalho. 2.ed.-São Paulo: LTR, 2016. Pág. 10
ABÍLIO, L. C. Colapso ou atualidade do empreendimento colonial. Revista Le Monde Diplomatique Brasil, ano 13, n. 150, p. 18, jan. 2020.
BARROS, Veronica Altef; PADILHA, Norma Sueli. Construção sustentável e meio ambiente do trabalho. Revista do Direito do Trabalho e Meio Ambiente do Trabalho. Curitiba. v. 2. n. 2. p. 58-78. Jul/Dez. 2016. Disponível em: https://indexlaw.org/index.php/revistadtmat/article/view/1233/1664. DOI: 10.21902.
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em 05 jul. 2022.
______. Lei nº 6.938/81. Dispõe sobre a Política Nacional do Meio Ambiente, seus fins e mecanismos de formulação e aplicação, e dá outras providências. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l6938.htm. Acesso em 22 out. 2021.
______. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis n º 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm. Acesso em 10 jul. 2022.
______. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em 10 jul. 2022.
______. Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística. IBGE. Desemprego. 2021. Disponível em: https://www.ibge.gov.br/explica/desemprego.php. Acesso em 24 out. 2021.
______. Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística. IBGE. Recenseamento Geral do Brasil. 1940. Disponível em: file:///C:/Users/AVG%20ADVOGADOS/Downloads/cd_1940_dadosgerais.pdf. Acesso em 23 out. 2021.
______. Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística. IBGE. Painel de indicadores. 2021. Disponível em: https://www.ibge.gov.br/indicadores.html?view=default. Acesso em 25 out. 2021.
______. Senado Federal. Pesquisa do DataSenado aponta aumento de produtividade em decorrência do teletrabalho na pandemia. 2020. Disponível em: https://www12.senado.leg.br/noticias/materias/2020/10/02/pesquisa-do-datasenado-aponta-aumento-da-produtividade-em-decorrencia-do-teletrabalho-na-pandemia. Acesso em 30 jul. 2022.
CAMPANER, Sônia; FERRARI, Miguel (org.). Filosofia política; Carlos Eduardo Meirelles Matheus...[et al]. – São Paulo: Saraiva Educação, 2019.
CÂNDIDO, Jéssica; SOUZA, Lindinalva Rocha de. Síndrome de Burnout: as novas formas de trabalho que adoecem. 2017. ISSN 1646-6977. Disponível em: http://www.psicologia.pt/artigos/textos/A1054.pdf. Acesso em 4 jul. 2022.
CARLOTTO, Mary Sandra; CÂMARA, Sheila Gonçalves. O tecnoestresse em trabalhadores que atuam com tecnologia de informação e comunicação. 2010. Disponível em: https://doi.org/10.1590/S1414-98932010000200007.
CARDIM, Talita Corrêa Gomes. Direito à desconexão: um novo direito fundamental do trabalhador. In: Direitos Fundamentais e Inovações no Direito. 1ª ed. 2020. Edital: Instituto Iberoamericano de Estudos Jurídicos – IBEROJUR – Porto, Portugal. ISBN: 978-84-09-17703-5. Disponível em: file:///C:/Users/Leonardo%20Farias/Downloads/Dialnet-DireitosFundamentaisEInovacoesNoDireito-769370.pdf. Acesso em 04 ago. 2022.
CARDOSO, Isabella Vitória Castilho Pimentel. O mundo do trabalho após a doutrina neoliberal no brasil: privatização e flexibilização no contexto de crise econômica. In: Revista Pegada. v. 17, n. 1, Jul. 2016.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho: de acordo com a reforma trabalhista. – 16. ed., rev. e atual. – Rio de Janeiro: Forense, São Paulo: MÉTODO, 2018.
CNN BRASIL. Home office e trabalho híbrido desencadearam casos de burnout entre jovens, aponta estudo. Disponível em: https://www.cnnbrasil.com.br/saude/home-office-e-trabalho-hibrido-desencadearam-casos-de-burnout-entre-jovens-aponta-estudo/. Acesso em 02 ago. 2022.
CONSUMIDOR MODERNO. 42% dos brasileiros em home office trabalham 40 horas a mais por mês. Disponível em: https://www.consumidormoderno.com.br/2020/10/21/42-dos-brasileiros-em-home-office-trabalham-mais-de-40-horas-por-mes/. Acesso em 02 ago. 2022.
DOMINGUES, Rodrigo Bulcão Vianna. A responsabilidade civil do empregador em casos de acidente ou doenças no teletrabalho após a reforma trabalhista. In: Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região, Florianópolis v. 21 n. 30 p. 1-512, 2018. ISSN 1984-3658. Disponível em: https://www.trt12.jus.br/portal/areas/escola/extranet/documentos/REVISTA_TRT12_ED_30_2018.pdf. Acesso em 25 de abril de 2022.
GARCIA, Gustavo Felipe Barbosa. Curso de direito do trabalho. 11. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2017.
HERNANDEZ, Márcia Regina Pozelli – Novas perspectivas das relações de trabalho: o teletrabalho. São Paulo: LTr, 2011.
INTERNATIONAL LABOUR ORGANIZATION. ILO. C155 - Occupational Safety and Health Convention, 1981 (No. 155). Disponível em: https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C155. Acesso em 22 out. 2021.
INTERNATIONAL LABOUR ORGANIZATION – ILO. C 177 – Home Work Convention, 1996 (n. 177) Disponível em: https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:312322. Acesso em 08 jul. 2022.
JUNIOR, Irineu Francisco Barreto; SILVA, Josiane Machado da. Novas tecnologias e relações de trabalho na sociedade da informação: o teletrabalho. In: Revista Direito e Justiça – Reflexões Sociojurídicas – Ano XV– Nº 24, p. 21-50 – Maio 2015. Disponível em: https://core.ac.uk/download/pdf/322640758.pdf. Acesso em 05 jul. 2022.
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. – 14. ed. – São Paulo: SaraivaJur, 2022.
MARANHÃO, Ney Stany Morais. Meio ambiente do trabalho: descrição jurídico-conceitual = Work environment: jurídicas an conceptual description. Revista de direito do trabalho, São Paulo, SP, v. 42, n. 170, p. 139-165, jul./ago. 2016.
MELO, Sandro Nahmias. Teletrabalho, controle de jornada e direito à desconexão. In: Revista Eletrônica [do] Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região: vol. 8, n. 75 (fev. 2019).
MORAES FILHO, Evaristo de. Introdução ao direito do trabalho. 11. ed. São Paulo: LTr, 2014, p. 39.
NILLES, Jack. The telecommunications-transportation trade-off. Options for tomorrow and today. 1973.
NUNES, RIZZATTO. Curso de direito do consumidor. – 13. ed. – São Paulo: Saraiva Educação, 2019.
OLIVEIRA, José Arnaldo de. O teletrabalho e as novas tecnologias na relação laboral. Dissertação de Mestrado. Universidade Autônoma de Lisboa. 2019. Disponível em: https://repositorio.ual.pt/bitstream/11144/4568/1/Disserta%c3%a7%c3%a3o%20de%20Mestrado%20O%20Teletrabalho%20e%20as%20Novas%20Tecnologias%20na%20Rela%c3%a7%c3%a3o%20Laboral%20_%28consolidado_%29%20-%20julho-2019%20_%281.pdf.
Organização Internacional do Trabalho. (2014). Transição da economia informal para a economia formal. In Anais da 103º Sessão da Conferência Internacional do Trabalho, Geneva, Switzerland.
PIOVESAN, Flávia. Democracia, direitos humanos e globalização econômica: desafios e perspectivas para a construção da cidadania no Brasil. 2018. Disponível em: http://dhnet.org.br/direitos/militantes/flaviapiovesan/piovesan_democracia_dh_global_economica_br.pdf. Acesso em 22 out. 2021.
RAPOSO, Clarissa Tenório Maranhão. A escravidão digital e a superexploração do trabalho: consequências para a classe trabalhadora. Espaço temático: política, ciência e mundo das redes. Rev. katálysis 23 (03) Sep-Dec 2020. DOI https://doi.org/10.1590/1982-02592020v23n3p510.
ROCHA, Claudio Jannotti da; MUNIZ, Mirella Karen de Carvalho Bifano. O teletrabalho à luz do artigo 6º da CLT: o acompanhamento do direito do trabalho às mudanças do mundo pós-moderno. Revista do Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região, Belo Horizonte, v. 87/88, n. 57, p.101-115, jan/dez. 2013.
SANTOS, Michel Carlos Rocha. Direito individual do trabalho [recurso eletrônico]: temas da atualidade. Belo Horizonte: Editora PUC Minas, 2021. ISBN: 978-65-00-28689-2.
SILVA, Ana Paula Fernandes da. Políticas neoliberais na flexibilização dos direitos trabalhistas. In: Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região, Brasília, v. 21, n. 2. 2017.
SOUSA, Jéffson Menezes de; GOIS, Maria Duliana. A flexibilização dos direitos trabalhistas frente à valorização do negociado sobre o legislado. In: Direitos Sociais e Políticas Públicas (UNIFAFIBE). v. 8, n.3. 2020. ISSN. 2318-5732.
VACLAVIK, Marcia Cristine; OLTRAMARI, Andrea Poleto; DE OLIVEIRA, Sidinei Rocha. Empresariando a informalidade: um debate teórico à luz da gig economy. Artigo • Cad. EBAPE.BR 20 (2) • Mar-Apr 2022. https://doi.org/10.1590/1679-395120210065
WORLD HEALTH ORGANIZATION – WHO. Mental Health and COVID-19: Early evidence of the pandemic’s impact: Scientific brief, 2 March 2022. Disponível em: https://www.who.int/publications/i/item/WHO-2019-nCoV-Sci_Brief-Mental_health-2022.1. Acesso em 03 ago. 2022.
WORLD HEALTH ORGANIZATION – WHO. ICD-11 Coding Tool. Mortality and Morbidity Statistics (MMS) 2022-02. Burnout. Disponível em: https://icd.who.int/ct11/icd11_mms/en/release. Acesso em 03 ago. 2022.
Moraes Filho (2014) expõe que o trabalho, durante a Antiguidade, era um castigo, sendo considerada uma tarefa penosa e pesada. Nos dias atuais, entretanto, o trabalho é reconhecido internacionalmente como um direito humano, conforme artigo 23 da Declaração Universal dos Direitos Humanos. Pode-se dizer, portanto, que os momentos históricos são responsáveis por moldar as relações de trabalho, por meio da evolução dos modos de produção de bens e serviços.
No Brasil, a Constituição de 1934 foi a primeira a normatizar os direitos laborais, não podendo olvidar que anos depois, em 1943, deu-se a promulgação da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), sendo “aplicado a todos os empregados sem distinção da natureza do trabalho técnico, manual ou intelectual. A CLT é equiparada a lei federal.” (LEITE, p. 17, 2022). No entanto, somente com a atual Carta Magna, datada de 1988, é que foi repaginado os direitos sociais; desde então, no Brasil, o trabalho é reconhecido como um valor estruturante do Estado Democrático de Direito (CF, art. 1º, IV), além de um direito social fundamental (CF, art. 6º).
Pelo censo demográfico de 1940, divulgado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a atividade principal do Brasil era a agricultura, pecuária e silvicultura, tendo 9.453.512 milhões atuantes (BRASIL, 1940). Entretanto, quando se compara com o censo de 2019, predomina a indústria e os serviços, com índices de, respectivamente, 20,9% e 73,9% da participação nas atividades econômicas do país (BRASIL, 2020). Nunes (2019, p. 41) afirma que com o crescimento populacional nas metrópoles, gerando aumento da demanda e consequentemente da oferta, a indústria em geral passou a produzir de forma mais constante, razão pela qual tornou-se necessário a adoção de um modelo capaz de entregar, para um maior número de pessoas, mais produtos e serviços qualificados.
Um dos aspectos da globalização diz respeito ao neoliberalismo, no qual, pelas palavras de Campaner e Ferrari (2019, p. 235), afirmou-se na década de 1980 como uma reação aos regimes nos quais a estatização dos meios de produção estava ancorada em novos sistemas de planejamento econômico, visando reduzir crises e diferenças entre as classes. Os autores definem o modelo neoliberal como uma filosofia política de transição, com a visão de preservação da liberdade do indivíduo perante qualquer ação do Estado, devendo este ater-se mais às garantias legais do que às interferências sobre as liberdades individuais.
A adoção do neoliberalismo no Brasil foi a busca imediata por recuperação econômica, contudo, como Cardoso (2016) menciona, o impacto para a classe trabalhadora foi considerável, visto ter sido necessário alterações na forma organizacional da classe, reestruturando-a. Neste, o Estado está ao lado do detentor do capital, privilegiando-o quando se vislumbra a relação assimétrica entre o empresário e o trabalhador, ao passo que o proletário deve se contentar com essa “tentativa de emancipação” do Estado, pois, na omissão estatal, não há entidade capaz de substituir-lhe (SILVA, 2017).
Dentre outras, Piovesan (2018) elenca a privatização e a flexibilização das relações de trabalho como plataformas advindas da globalização econômica. A autora (2018) também pontua que o fenômeno agrava ainda mais a desigualdade social e o desemprego, de forma a aprofundar a pobreza absoluta e a exclusão social. Ratificando a exposição, o IBGE divulgou que, no 2º trimestre de 2021, o Brasil atingiu a marca de 14,1 milhões de desempregados (BRASIL, 2021).
Pode-se argumentar que um dos marcos da flexibilização e da influência do pensamento neoliberalista nas relações de trabalho foi a promulgação da Lei nº 13.467 em novembro de 2017. A referida espécie normativa, além de alterar, acrescentou importantes dispositivos na CLT, alvos de inúmeros debates, razão pela qual insta manifestação do Supremo Tribunal Federal (STF) até os dias de hoje. Leite (2022, p. 39) diz que a proposta da reforma não se limitou apenas em alterar o texto da CLT, mas, sob o argumento da necessidade de “modernização”, instituiu três princípios de proteção ao capital: liberdade, segurança jurídica e simplificação, de forma a inverter as regras que protegiam o trabalhador.
A Lei n. 13.467/2017 é de extrema imprescindibilidade para a análise do trabalho digital e das novas relações laborais, pois trouxe uma nova margem de desenvolvimento: a flexibilização do núcleo protetivo do trabalhador e o avanço da informalidade nas tratativas laborais. Sousa e Gois (2020) acreditam que a flexibilização surgiu como uma estratégia para o mercado econômico brasileiro, por propor a mitigação de direitos dos trabalhadores, quebrando a rigidez da norma trabalhista, ainda que implique condições menos benéficas. Desse modo, as discussões atuais englobam temas centrais como flexibilização e informalismo, afinal a Revolução Industrial 4.0 trouxe a prosperidade do trabalho em sua forma digital, destacando-se a Gig Economy, a uberização, dentre outras ratificadas pela Lei n. 13.467/2017. A informalidade quase sempre se desenvolve e prospera em um contexto mais amplo e complexo que envolve altas taxas de desemprego, pobreza, baixas taxas de escolaridade, desigualdade de gênero e trabalho precário (OIT, 2014).
2 O TELETRABALHO NO BRASIL
2.1 Os primeiros debates do termo ‘teletrabalho’
Não há como definir a origem exata do teletrabalho. Porém, segundo De Oliveira (2019), existem registros que, em 1857, Edgard Thompson, proprietário da empresa ferroviária Penn Railroad, nos Estados Unidos, descobriu que o sistema privado de telégrafo poderia ser utilizado para dirigir uso de seus equipamentos à distância, sendo utilizados dessa forma por sua equipe. Entretanto, somente em 1971, o físico Jack Nilles criou a palavra “teletrabalho”, a conceituando como “levar o trabalho aos trabalhadores, em vez de levar estes ao trabalho, utilizando tecnologias de informação; atividade periódica fora do escritório central, um ou mais dias por semana” (NILLES, 1973).
Desse modo, a partir do século XX deu-se a modificação do pensamento e da necessidade tradicional do trabalhador nas dependências da empresa, dando origem à possibilidade da relação entre o indivíduo e o seu lugar de trabalho não ser necessariamente o estabelecimento empresarial. Assim, a ideia de se levar o trabalhador até o local de trabalho, utilizada por séculos, vem aos poucos se modificando, fazendo com que o posto de trabalho passe a seguir o homem, reduzindo-se custos, bem como flexibilizando a prestação do labor, seja quanto ao local, horário, hierarquia e subordinação (DE OLIVEIRA, 2019).
A origem do teletrabalho remonta às necessidades da evolução e da modernização do capital e sua transformação no sistema produtivo ao redor do mundo. Logo, deve-se notar que as relações laborais estão interligadas com o desenvolvimento econômico e, a partir do século passado, com o fenômeno da globalização para futuras etapas revolucionárias. Dessa maneira, e consoante exposto por Santos (2021), o teletrabalho traz em seu cerne os elementos discursivos da globalização e se ampara essencialmente nas plataformas e instrumentos telemáticos e de tecnologia, introduzidas no modus operandi laboral.
Em que pese a dificuldade em precisar a origem, o instituto tem sido enquadrado num contexto de interesse econômico e flexibilidade na organização do trabalho para aumento da produtividade, razão pela qual Júnior e Da Silva (2015) ensinam que modernidade, informatização e praticidade são caracterizadores de um funcionalismo do homem moderno.
2.2 O conceito adequado de teletrabalho e a evolução no cenário brasileiro
A expressão “teletrabalho” é um dos diversos termos adequados para nomear essa nova modalidade contratual. Na Europa, por exemplo, utiliza-se “telework” e nos Estados Unidos “telecommuting” (DE OLIVEIRA, 2019). Em que pese não ter sido ratificada pelo Brasil, a Convenção 177 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) define o teletrabalho como a forma de trabalho realizada em lugar distante do escritório e/ou centro de produção, que permita a separação física e que se utilize uma nova tecnologia que facilite a comunicação (OIT, 1996).
Leite (2022, p. 121) afirma que é uma espécie de trabalho a distância, e não de trabalho em domicílio, por não se limitar a este, podendo ser prestado em qualquer lugar, estando situado no espaço, não se alterando, portanto, a definição de localidade que, no Direito do Trabalho, é estabelecida segundo a eficácia da lei trabalhista no espaço. A doutrinadora Vólia Bonfim ratifica a linha de raciocínio ao expor que “pode ser desenvolvido no domicílio do empregado ou em um centro de computação, um escritório virtual ou alugado por hora para este fim aos interessados, pois há uma descentralização da empresa” (CASSAR, 2014, p. 669).
Santos (2021) aduz que o instituto pode ser entendido como um aprimoramento da ideia de trabalho a domicílio, havendo a flexibilização do local de trabalho, mediante a utilização dos recursos tecnológicos de informação e comunicação. O autor prossegue na conclusão de que se verifica a constante utilização da tecnologia, sendo suficiente para se distanciar dos trabalhos manuais típicos.
No cenário normativo brasileiro, o primeiro indício dessa modalidade laborativa adveio da Lei n.º 12.551 de 2011, a qual acresceu a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) o art. 6º, expondo que “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego” (BRASIL, 1943). Portanto, desde 2011 a legislação nacional dava indícios do surgimento do teletrabalho como fator primordial para a execução das atividades.
Nesse prisma, conforme evidenciado no capítulo anterior, a Lei n.º 13.647/2017 sedimentou a tendência supramencionada ao passar a disciplinar o teletrabalho no país, a partir do artigo 75-A e seguintes da CLT. Sendo assim, a redação originária do art. 75-B da CLT o definiu como “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo” (BRASIL, 2017).
De outra banda, em 3 de fevereiro de 2020, foi editada a Portaria nº 188 que, considerando a Declaração de Emergência em Saúde Pública de Importância Internacional pela Organização Mundial da Saúde (OMS), em atenção ao alastramento da COVID-19, decreta, em seu art. 1º, Emergência em Saúde Pública de Importância Nacional, conforme Decreto nº 7.616/2011, estando em vigor até a presente data. Ante a devida urgência, a sociedade, sempre calcada nos meios tecnológicos, buscou novas alternativas para evitar a completa paralisação do mercado econômico em geral.
Santos (2021) afirma que a pandemia do coronavírus foi responsável por promover consideráveis modificações no mercado de trabalho e, de igual modo, no serviço dos trabalhadores; a mais significativa, para o autor, foi a migração do trabalho presencial para o regime de teletrabalho, objetivando cumprir as diretrizes de distanciamento social que foram impostas pelo Estado. A pandemia da Covid-19 potencializou um cenário que imergiria apenas nos próximos anos: a utilização do teletrabalho de forma preponderante. O doutrinador finaliza:
“A mudança foi abrupta, imediata e muitas vezes desacompanhada do necessário treinamento e período de adaptação aos empregados. De um dia para o outro milhares de pessoas se viram com o desafio de continuar suas rotinas laborais de dentro de suas casas, precisando conciliar o trabalho e toda a carga de exigência, responsabi¬lidade e pressão que ele envolve, com o convívio familiar, as tarefas domésticas, os cuidados com a casa e com os filhos.
Por isso, o teletrabalho é um tema dos mais importantes, visto que as modificações existentes no mercado de tra¬balho e cotidiano das empresas serão preservadas, muito provavelmente, melhoradas e revistas para alcançar o aumento da produção, lucratividade e economia de recursos, cabendo ao Direito do Trabalho e seus operadores a compreensão do fenômeno e a defesa das premissas de proteção aos teletrabalhadores.”
Em 22 de março de 2022, foi publicada a Medida Provisória nº 927, tendo sido marcada pela possibilidade de acordo individual escrito preponderar sobre os demais instrumentos normativos, negociais e até mesmo legais, como expõe seu art. 1º. Ainda, houve a indicação do teletrabalho como a medida a ser adotada para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública, consoante art. 3º, inciso I da referida espécie legislativa. O parágrafo primeiro do art. 4º da MP n.º 927 definiu teletrabalho como “prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo” (BRASIL, 2020). Em que pese a redação ser similar ao disposto anteriormente no art. 75-B da CLT, torna-se nítido a inconstância para encontrar uma definição exata.
Ante seu requisito temporal, a Medida Provisória em comento produziu efeitos somente até 31 de dezembro de 2020. Contudo, com a permanência do cenário pandêmico no país, suas previsões e regras foram reeditadas através da Medida Provisória nº 1.046 de 28 de abril de 2021, com seu prazo de vigência encerrado no dia 07 de setembro de 2021.
É impossível mensurar todos os impactos que o vírus Sars-Cov2 causou no Brasil, motivo pelo qual o governo brasileiro editou a Medida Provisória nº 1.108, de 25 de março de 2022, a qual alterou novamente a conceituação do teletrabalho. Estando ainda em vigência, tem-se, pelo atual ordenamento jurídico, o teletrabalho ou trabalho remoto como “a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.” (BRASIL, 2022).
Com todas essas peculiaridades, o governo publicou a Medida Provisória nº 1.109, também de 25 de março de 2022, o qual elenca, em seu art. 2º, inciso I, o teletrabalho como medida para preservação do emprego, sustentabilidade do mercado de trabalho e enfrentamento das consequências do estado de calamidade, de forma similar ao disposto nas Medidas Provisórias nº 927 e 1.046. Em síntese, nota-se a persistência do Poder Executivo em utilizar-se da teoria da flexibilização das normas para dar continuidade aos projetos ligados ao mercado econômico brasileiro, independentemente de averiguação específica dos impactos que tais previsões legais estão gerando nos trabalhadores ao redor do país.
3 A VISÃO DÚPLICE DO TELETRABALHO
Pelo apresentado, é possível notar que o a modalidade do teletrabalho vem se tornando um fenômeno mais comum do que o esperado, em razão das inúmeras adversidades que contribuíram para seu crescimento no Brasil. Logo, defende-se o ideal do Poder Legislativo acompanhar as evoluções ocorridas no instituto e o normatizem de imediato, evitando, assim, lacuna e insegurança jurídica.
No entanto, como evidenciado, o telework é fruto da corrente neoliberalista que emerge no final do século XX, motivo pelo qual deve-se conjugá-lo com a tendência de flexibilização e informalismo dos regramentos trabalhistas para melhor atendimento mercantil. Como qualquer outro fenômeno, o teletrabalho possui vantagens e desvantagens. Nesse cenário, torna-se imprescindível analisá-lo em duas visões: do empregado e do empregador.
3.1 O teletrabalho na perspectiva do empregador
Não se pode olvidar que o art. 2º da CLT, ao conceituar o que vem a ser a figura do empregador, o delega prerrogativas que o separam hierarquicamente da figura do empregado, em verdadeira submissão laboral. Desse modo, inicia-se com a perspectiva da pessoa mais privilegiada na relação contratual trabalhista: o empregador. Essa óptica é analisada basicamente em uma visão empresarial, afinal esta é a parte responsável por todos os riscos do negócio, sendo seu ônus exclusivo lidar com eventuais crises que assolam o mercado brasileiro.
Como bem elucida Santos (2021), os empregadores estão apostando nessa modalidade de forma mais incisiva em razão do seguinte fator: diminuição de custo. Essa vantagem é exposta em unanimidade quando o debate versa sobre as vantagens do teletrabalho na visão do empregador, uma vez que a atividade ocorre à distância, ou seja, afastado das dependências da empresa, havendo considerável diminuição nas despesas com os materiais diários, energia elétrica, água etc. O autor prossegue informando que o empregador não renunciou ao seu poder diretivo no teletrabalho, razão pela qual o liame da subordinação está presente.
Oliveira (2019), além de ratificar o supracitado por conta da possibilidade de poupar espaço físico e mobiliário de escritório, defende a redução do absenteísmo como causa positiva na visão empregadora, além da impossibilidade de atrasos para exercício efetivo do labor. Isto é, o fator assiduidade é excluído para análise do teletrabalho, uma vez que os empregados não são obrigados a se deslocar de suas residências. Assim, o autor finaliza indicando que as vantagens do empregador estão relacionadas diretamente com à redução de custos, redução do absenteísmo, aumento de produtividade e otimização do espaço de trabalho.
Para Hernandez (2011), uma empresa, ao implementar o teletrabalho, se torna automaticamente mais ágil e competitiva, permitindo a flexibilidade horária e geográfica ao obreiro, razão pela qual reitera a diminuição do índice de absenteísmo por parte dos empregados. A diminuição e, em alguns casos, até mesmo a erradicação dos índices de ausências injustificadas, atrasos, dentre outros comportamentos desidiosos, de certo modo também foi consagrada pelo legislador pátrio.
Como dito, desde o surgimento do teletrabalho, inúmeras normas foram revogadas, atualizadas e editadas, entretanto, a principal vantagem na perspectiva do empregador está na redação do artigo 62, inciso III da CLT. Inclusive, a própria Medida Provisória n. 1.108 de 2022 editou o referido inciso, contudo, seu núcleo principal permanece intacto: a exclusão dos teletrabalhadores do controle de suas jornadas. Significa dizer que o empregado em regime de teletrabalho não terá direito à percepção de horas extraordinárias, ainda que seu labor extrapole o teto constitucional. E é nesse prisma que Hernandez (2011) expõe que esse fator permite à empresa operar vinte e quatro horas globalmente.
Dentre outros, merece menção benéfica ao empregador o art. 75-D, qual seja: “Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.” (BRASIL, 2017). Significa dizer que o empregador não é obrigado a arcar com a aquisição, manutenção e até mesmo o fornecimento dos equipamentos tecnológicos para o trabalhador. Logo, é um ônus a ser debatido entre os contraentes.
Sabe-se que uma das maiores características das relações trabalhistas é a ausência de igualdade entre as partes, razão pela qual o Direito do Trabalho surge para regulamentar as eventuais tratativas. Assim, ao art. 75-D da CLT instituir que as disposições acima serão alvo de contrato escrito deixa ao arbítrio da própria empresa em estipular se vai arcar com os gastos, em verdadeira discricionariedade. Em suma, além do empregador não precisar controlar a jornada de trabalho de seus funcionários, deixa em suas mãos a decisão de custear eventuais equipamentos necessários para o labor do teletrabalhador.
Todavia, além das ideias positivas, há pontos negativos para a parte empregadora que merecem ser ressaltados igualmente. A imperiosa necessidade de fiscalização e instrução do meio ambiente de trabalho pode ser apontada como o primeiro ponto em desfavor. O art. 75-E da CLT aduz que é ônus do empregador a instrução quanto às precauções para evitar doenças e acidentes do trabalho, devendo ocorrer de forma expressiva e ostensiva. Porém, como o trabalho não ocorre nas dependências da empresa, torna-se comum a não observância dessa norma, o que poderá acarretar a fiscalização por um auditor fiscal e consequentemente o pagamento de multa, ante a previsão do art. 175, inciso I da CLT que reitera a incumbência das empresas em “cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho” (BRASIL, 1943).
A questão fiscalizatória é uma das maiores dificuldades na realização do teletrabalho, pois a fiscalização ocorrida nas dependências da empresa não é capaz de suprir e constatar as condições de medicina e segurança em que o teletrabalhador está inserido. Inclusive, Domingues (2021) defende caber ao empregador "realizar vistorias e adequar o ambiente de trabalho do empregado submetido no teletrabalho, sob pena de ter sua culpa presumida no evento danoso". Portanto, mesmo à distância, o empregador deve realizar a fiscalização do meio ambiente no qual o teletrabalhador está inserido.
Em que pese a discussão ser relativamente recente, O Enunciado 72 da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho, promovida pela Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra) elucida que não basta a subscrição, pelo teletrabalhador, do termo de responsabilidade comprometendo-se em seguir as instruções fornecidas, ou seja, o empregador não está desobrigado dos danos advindos dos riscos do teletrabalho por uma mera assinatura do empregado. Na mesma Jornada, também foi proferido o Enunciado 83, em que se firmou o entendimento que a referida modalidade contratual também não exime o empregador de adequar o ambiente de trabalho às regras da NR-7, NR-9 e do art. 58, §1º, da Lei 8.213/91, quais sejam: a obrigatoriedade de PCMSO, PPRA e LTCAT, tampouco de fiscalizar o ambiente de trabalho, realizando treinamentos.
Apesar de inexistir força vinculante, ambos Enunciados são importantes para a melhor compreensão das dificuldades em que o empregador se encontra ao buscar uma efetiva fiscalização. Não podemos olvidar que a Constituição de 1988 estabelece, em seu art. 5º, XI, que a casa é asilo inviolável do indivíduo, não podendo penetrar sem seu consentimento. A Carta também protege (art. 5º, X) os aspectos da intimidade e da vida privada do sujeito, logo, o poder diretivo de fiscalização sofre mitigação pelos demais princípios basilares do Estado democrático.
O assunto foi alvo de debate XIX do Congresso Nacional dos Magistrados do Trabalho (Conamat), onde, pelo Enunciado n. 23, ficou definido que a fiscalização do meio ambiente deverá ocorrer com a anuência e presença do empregado ou de alguém por ele indicado, tendo por único objeto o controle da atividade laboral e dos instrumentos relacionados, respeitando todos os direitos fundamentais do empregado. Sendo assim, a despeito do neoliberalismo prosperar nas relações econômicas, influenciando o ordenamento pátrio, o texto constitucional e todas as garantias advindas do processo evolutivo das normas trabalhistas devem ser garantidas e sobressaltadas.
3.2 O teletrabalho na perspectiva do empregado
O teletrabalho na perspectiva do empregador coaduna com todas as normas que estão sendo constantemente promulgadas sobre a matéria, contudo, em uma visão obreira, a linha pode ser um pouco mais dificultosa, por predominar a flexibilização das normas e da preponderância do acordado em detrimento do legislado. Porém, o teletrabalho também é capaz de garantir pontos positivos na perspectiva do empregado.
Santos (2021) inicia elucidando que o telework pode representar maior flexibilidade e conforto ao trabalhador quando praticado com respeito às regras de proteção trabalhista, podendo auxiliar na mobilidade urbana e nos índices poluição, afinal, menos pessoas estarão se deslocando no trânsito. A desnecessidade de utilização de transporte diário é uma das maiores benesses que a referida modalidade contratual é capaz de gerar. Em contrapartida, é imprescindível apontar que essa ausência de contato físico diário com outras pessoas pode acarretar algumas doenças no trabalhador, pelo isolamento deste. O local de trabalho é também um local de encontro, de convívio social, cultural e político; desse modo, a falta de diálogos diretos e reais enseja grave prejuízo à saúde dos trabalhadores (SANTOS, 2021).
O doutrinador continua expondo que outro efeito negativo versa sobre a impossibilidade de diferenciar a jornada de trabalho, os horários de descanso e de lazer, posto que, nessas bases de trabalho, a divisão exata de horário acaba sendo fragilizada. O exemplo mais recente foi o ocorrido com a necessidade de distanciamento e isolamento social por advento do Covid-19: de acordo com Organização Mundial da Saúde (OMS), a pandemia do referido vírus foi responsável por desencadear, em seu primeiro ano, um aumento de 25% na prevalência de depressão e ansiedade a nível global (OMS, 2022).
Da mesma forma, são vários os fatores capazes de gerar enfermidades nos indivíduos em regime de teletrabalho, motivo pelo qual será brevemente abordado a seguir algumas causas específicas em que o telework poderá acarretar no cotidiano dos teletrabalhadores.
3.2.1 Do tecnoestresse
À esta altura é possível inferir que o advento tecnológico foi um dos principais responsáveis por alterar e moldar as relações sociais até atingir o cenário atual. Carlotto e Câmara (2010) expõem ser consenso que as tecnologias de comunicação e informação (TIC), ocasionaram inúmeras e profundas transformações em todas as áreas da atividade humana, incluindo as relações interpessoais. Logo, o mundo atual, em razão do propósito neoliberalista, necessita de informação a todo e qualquer custo para ser capaz de produzir e se desenvolver, sendo imprescindível para a empresa a habilidade de se rearranjar rapidamente para manter o seu longo exercício.
Em verdade, o teletrabalho é considerado fruto dessas inovações na tecnologia de comunicação e informação. Novas características são exigidas, originando um novo perfil de trabalhador, o distinguindo daquele conceito clássico de empregado mais mecânico, responsável por apenas executar e reproduzir o trabalho.
Assim, o estresse tecnológico surge como um fator prejudicial ao teletrabalhador, podendo ser conceituado como um estado psicológico negativo relacionado com o uso de tecnologias de comunicação e informação (TIC) ou de ameaça de seu uso futuro, havendo um desequilíbrio entre as demandas de trabalho e as habilidades para atendê-las, sendo constituído por quatro dimensões: descrença, ansiedade, fadiga e ineficácia (CARLOTTO e CÂMARA, 2010). Os autores continuam:
A consequência direta para os trabalhadores, em razão dessa realidade, é que eles também passam a depender das novas tecnologias, ou seja, direta e/ou indiretamente, para executar suas atividades laborais, lhes é exigido não somente mais capacitação para se adequar aos novos meios mas também mais velocidade e mais dinamismo, em qualquer condição, como premissa organizacional. (...) Seu trabalho requer maior exigência cognitiva e, por esse motivo, maior é a sobrecarga em seus processos mentais. Essa sobrecarga, causada pelos estímulos internos (necessidades e perspectivas pessoais) e externos (exigências dos sistemas produtivos e pressão social), é cada vez maior e mais recorrente. Diante das características da nova lógica de trabalho, é de se esperar que o estresse seja um fenômeno cada vez mais comum entre os trabalhadores.
De acordo com Carlotto e Câmara (2010), as quatro dimensões do tecnoestresse podem ser traduzidas em descrença em relação ao uso das TICs, fadiga decorrente do desgaste físico e cognitivo ao utilizar tais tecnologias, ansiedade perante as mesmas e, por fim, a percepção negativa diante das capacidades para o adequado manejo das TICs, gerando uma sensação de ineficiência e inutilidade para o indivíduo, o que, consequentemente, influencia no mercado de trabalho, com índices de insatisfação própria, menor desempenho e produtividade, maior sentimento de fadiga e concentração. Portanto, em que pese todas as alterações tecnológicas serem benéficas para o setor econômico, é capaz de gerar sérias consequências à saúde mental do teletrabalhador, comprometendo, assim, o próprio setor empresarial.
3.2.2 O síndrome de Burnout e o esgotamento profissional
Horas extras habituais, a possibilidade de redução do horário intervalar, a prevalência do negociado sobre o legislado, a jornada 12x36, os turnos ininterruptos de revezamento etc., todos esses atos são capazes de ocasionar irreparáveis consequências para o empregado, afinal, o esgotamento profissional não é novidade quando se faz uma breve análise da realidade dos trabalhadores no Brasil. Portanto, os problemas sociais vêm ganhando cada vez mais destaque, principalmente quando o trabalho ocupa uma grande margem da vida do ser humano.
A força de trabalho é responsável por impactar diretamente no lado psíquico do indivíduo, sendo assim, o emocional deve estar interligado com suas atividades de forma equânime para gerar saldos positivos para ambos os lados. Sendo considerada um problema social de grande relevância justamente por romper com esse ideal de convergência entre o trabalho sadio e a preservação psíquica do trabalhador, a Síndrome de Burnout, nas palavras de Cândido e Souza (2016), caracteriza o esgotamento profissional, ou seja, é uma pessoa que chegou ao seu limite, sentindo-se esgotada. Desvincula-se de sentimentos depressivos, ansiosos e do estresse rotineiro pois toda exaustão física, mental e emocionado deve estar correlacionada com o trabalho.
Como reiteradamente apresentado, a modificação do trabalho a partir do final do século passado, com a burocratização, profissionalização e isolamento do labor, culminou para o agravamento da Síndrome de Burnout, sendo mais perceptível a alta expectativa e consequentemente o maior número de frustação entre os trabalhadores. Cândido e Souza (2016) ensinam que há um sentimento de não realização profissional, apresentando um desgaste quando exigido maior criatividade e comprometimento, sendo a exaustão emocional e o distanciamento afetivo os principais sintomas da referida síndrome.
Até o ano de 2021, a Síndrome de Burnout era considerado apenas um diagnóstico psicológico, porém, a partir de janeiro de 2022, a síndrome recebeu classificação oficial na 11ª revisão da Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados com a Saúde (CID 11) da OMS, com o código QD85. A partir de então, a Síndrome de Burnout é compreendida como o esgotamento fruto do “estresse crônico de trabalho que não foi administrado com sucesso” (OMS). Pela CID acima, pode ser caracterizada em três dimensões: sentimento de exaustão e negativismo, distanciamento mental do trabalho, percepção de ineficácia, sempre interligado com o contexto ocupacional. Com essa atualização, os trabalhadores poderão contar com o auxílio do Instituto Nacional de Seguro Social (INSS), ao ser caracterizada como doença ocupacional e a percepção do auxílio-doença acidentário, nos casos de afastamento superiores a 15 (quinze) dias.
O trabalho de forma remota é um dos pioneiros para o aumento da Síndrome de Burnout, logo, com o alastramento do coronavírus, a situação se agravou. Em uma pesquisa feita pela LHH do Grupo Adecco, divulgada pelo CNN, 38% das pessoas entrevistas alegam ter sofrido da Síndrome de Burnout ao longo de 2021, sendo que 32% destas informaram que a saúde mental foi o fator de maior piora por conta do trabalho à distância.
A linha naturalmente tênue entre a vida profissional e a pessoal desaparece com o trabalho integralmente à distância, uma vez que o meio ambiente de trabalho é exatamente o mesmo destinado ao lazer, repouso e afazeres domésticos. De acordo com os números da pesquisa da Oracle, divulgada pelo Consumidor Moderno, 87% dos brasileiros estão enfrentando dificuldades com o trabalho remoto, onde 43% dos entrevistados indicaram a falta de distinção entre a vida profissional e pessoal como um dos maiores pontos negativos do regime contratual e 45% apontando desafios de saúde mental, como estresse e ansiedade. Sendo assim, a Síndrome de Burnout é um dos possíveis fatores predestinados a ocorrer com o teletrabalho, devendo o ordenamento pátrio atualizar suas normas para abarcar os novos cenários que, sem dúvidas, irão surgir com o descaso mental e o esgotamento profissional.
4 O CONTROLE DE JORNADA DO TELETRABALHADOR
Por conta da análise realizada ao decorrer da pesquisa, o cerne da questão gira em torno da possibilidade do controle de jornada do teletrabalhador, ante todas as discussões travadas sobre os malefícios e benefícios que o regime contratual é capaz de gerar no indivíduo. Para tal, é necessário expor brevemente a importância do meio ambiente de trabalho dos empregados para, após, adentrar na questão da limitação de jornada dos teletrabalhadores em si e os pontos legislativos acerca da presente temática.
4.1 O meio ambiente laboral do teletrabalhador
O conceito de meio ambiente pode ser retirado do art. 3º, I da Lei nº 6.938/81, o definindo como “o conjunto de condições, leis, influências e interações de ordem física, química e biológica, que permite, abriga e rege a vida em todas as suas formas” (BRASIL, 1981). De forma doutrinária, Maranhão (2016) indica o ambiente, a técnica e o homem como três elementos essenciais para analisar a composição basilar do meio ambiente de trabalho, evidenciando que o referido meio engloba vários fatores cuja interação podem influenciar a qualidade de vida dos trabalhadores, sendo o terceiro elemento a figura central da relação produtiva.
A Convenção 155 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) possui aplicação em todas as áreas de atividade econômica e, pelo art. 3º, alínea “c”, a expressão “local de trabalho” abrange qualquer espaço em que o trabalhador deve permanecer ou, ainda, têm que permanecer (INTERNATIONAL LABOUR ORGANIZATION, 1994); corroborando a ideia do trabalhador como elo central do meio ambiente de trabalho, ressaltada por Maranhão. O trabalho exercido em condições decente é considerado elemento fundamental para o desenvolvimento sustentável e a erradicação da pobreza, pois o acesso ao emprego e a garantia dos direitos trabalhistas contribuem para a proteção e o diálogo social, promovendo a vida digna (BARROS e PADILHA, 2016).
No entanto, o impacto da lei geral de acumulação capitalista e a formação do exército industrial de reserva traz consigo a possibilidade crescente de exploração capitalista dos assalariados, seja em terreno de extensão da jornada de trabalho, seja pela intensificação do trabalho numa mesma jornada (RAPOSO, 2020).
Fenômenos como a uberização referem-se ao papel ativo do Estado na eliminação de direitos, resultante da flexibilização do trabalho, envolvendo a legalização e banalização das transferências de riscos ao trabalhador, ocasionando a exploração (ABÍLIO, 2020). E a partir desse ponto, para Raposo (2020), ocorre a violação do valor do trabalho, pois, o trabalho por conta próprio não assegura um meio ambiente laboral digno. Trata-se de uma transferência de riscos para a crescente eliminação das determinações da jornada de trabalho, influenciando, de tal modo, o meio ambiente de trabalho (ABÍLIO, 2020).
O ambiente de trabalho está intrinsicamente atingido pela flexibilização dos direitos sociais, sendo grande a influência exercida por este sob aquele, motivo suficiente para Maranhão (2016) entender que, por integrar a estrutura conceitual do meio ambiente, o homem é afetado indireta e diretamente nos aspectos de saúde, segurança e dignidade. A situação trazida pela pandemia só desmascarou o problema que o Brasil sempre possuiu: o desemprego em massa e a desigualdade. À vista disso surge a necessidade de discutir como a reestruturação produtiva objetivando o alcance acelerado do capital ocasiona incontáveis impactos na linha mais hipossuficiente da relação de emprego, qual seja, o próprio trabalhador.
Em âmbito nacional, de acordo com o DataSenado, cerca de 21 milhões de cidadãos já trabalharam ou ainda trabalham de forma remota, sendo dois terços em razão do isolamento social por conta da pandemia, correspondendo a uma estimativa de 14 milhões de brasileiros (BRASIL, 2020).
Por fim, é importante relembrar que incumbe à empresa fazer cumprir todas as normas de segurança e medicina do trabalho (art. 157, inciso I da CLT), bem como instruir os teletrabalhadores de maneira expressa e ostensiva quanto às precauções a serem tomadas (art. 75-E da CLT), portanto, estando diante do telework, por ser um novo meio ambiente de trabalho, com técnicas inovadoras, é responsabilidade da parte empregadora em empregar meios de utilizar de seu poder diretivo para que o teletrabalhador esteja exercendo suas funções de acordo com as normas que o abrange.
4.2 A jornada do teletrabalhador e o direito à desconexão
Santos (2021) inicia expondo que toda a inovação tecnológica dos últimos anos e a modificação na forma organizacional das empresas viabilizaram o surgimento e consolidaram o teletrabalho, sendo o trabalho realizado por demanda, com uma acentuada definição de metas. O autor prossegue expondo que o teletrabalho ocasiona uma busca por trabalhadores mais qualificados, ignorando os indivíduos leigos com tecnologia, definindo esse fator como a instrumentação das atividades laborativas, sintetizando as ideias em produtividade e aproveitamento máximo do tempo. Sendo assim, os instrumentos telemáticos estão introduzidos no modus operandi laboral.
Nesse direcionamento, o art. 62, inciso III da CLT indica que os empregados em regime do teletrabalho estão excluídos do capítulo do controle de jornada. Com as atualizações, a Medida Provisória nº 1.108/2022 reformulou o referido inciso e agora indica que não estão abrangidos pelo referido capítulo os “empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa” (BRASIL, 2022). O legislador equiparou o teletrabalhador aos gerentes em cargo de gestão e ao trabalhador externo, sendo esta a primeira crítica, uma vez que para a exclusão do controle de jornada do trabalhador externo, é necessário que a referida atividade seja completamente incompatível com a fixação de horário de trabalho, ao passo que tal exegese não é feita para os teletrabalhadores.
Na prática, o art. 62, inciso III da CLT sustenta que os teletrabalhadores, além de não fazerem jus à percepção de horas extraordinárias, também não possuem uma jornada de trabalho fixo, podendo ultrapassar o teto constitucional de 8h diárias e 44h semanais, deixando à cargo do próprio obreiro a sua fixação de intervalos inter e intrajornadas, mesmo sendo de conhecimento notório a dificuldade na divisão da vida profissional da pessoal quando o labor é exercido na própria residência.
O direito à desconexão surge como uma linha para debater e buscar limitar esse exercício laboral discricionário. O direito à desconexão envolve o direito de trabalhar, uma garantia social do ser humano que deve ser respeitada, mas também o direito de desconectar-se do trabalho ao encerrar sua jornada (ALMEIDA e SEVERO, 2016). O direito ao descanso está ligado ao direito ao repouso e ao lazer, ambos garantidos constitucionalmente. A normatização de uma Constituição limitando a jornada de trabalho foi para “conferir ao trabalhador tempo para seu lazer e descanso, prevenindo doenças e garantindo outros direitos fundamentais, que não pode ser descumprido sob o argumento do uso de novas tecnologias” (CARDIM, 2020).
O direito à desconexão é antes de tudo fator de resgate da natureza humana que na era da conexão em tempo integral encontra-se comprometida pelo uso indiscriminado no ambiente laboral das ferramentas telemáticas. O descanso e o direito a desligar-se do trabalho apresentam-se essenciais ao bem estar físico e mental do trabalhador, importando em sua qualidade de vida e saúde, sendo essencial até mesmo a sua produtividade, importando na defesa de vários direitos constitucionais conexos, como o direito à saúde, ao lazer e ao meio ambiente sadio (MELO, 2017).
Santos (2021) cita a confusão e dúvida entre jornada de trabalho, horários de descanso e lazer, mediante o e-mail e WhatsApp sendo visualizados a qualquer tempo, mesmo em que o empregado não esteja executando suas atividades naquele instante. Em verdade, há um desequilíbrio nas feições contratuais de uma relação empregatícia e o não cumprimento desses regramentos prejudicam diretamente o convívio social do teletrabalhador, bem como sua saúde. O teletrabalho, portanto, potencializa a ampla e irrestrita disponibilidade para o trabalho (SANTOS, 2021). Nesse prisma, portanto, torna-se essencial uma reanálise dos aspectos legais acerca da não limitação da jornada dos teletrabalhadores. É nessa imprescindibilidade que Cardim (2020) defende que o direito à desconexão como um novo direito fundamental do trabalhador.
4.3 A discussão acerca do controle efetivo de jornada de trabalho do teletrabalhador (indicar jurisprudências)
A presente pesquisa fez questão de ressaltar os inúmeros avanços tecnológicos nas últimas décadas, estando o mercado econômico completamente moldado para tal, além de ter sido acompanhado pelo Poder Legislativo. O cenário atual é protagonizado pela Revolução Industrial 4.0, Gig Economy, uberização, informalismo, flexibilização das normas para melhor atendimento às necessidades econômicas, tendo todos os fatores citados um elo central em comum: o uso dos meios telemáticos em seu favor. Portanto, inicia-se com o seguinte questionamento: com todo o aparato tecnológico existente e utilizado, ainda continua não sendo possível realizar o controle de jornada dos teletrabalhadores?
De imediato, menciona-se a intenção do legislador em normatizar no parágrafo único do art. 6º da CLT que os meios telemáticos e informatizados se equiparam aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão, ou seja, a subordinação jurídica está presente independentemente do local onde a prestação de serviços porventura ocorrer. Ainda, o caput do artigo em comento é claro ao dispor que “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego” (BRASIL, 1943). De certa forma, a norma já consolida o entendimento de que o trabalho executado fora das dependências do empregador é passível de controle e supervisão da mesma forma que o labor tradicional.
O Enunciado 21 da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho advoga pela inconstitucionalidade do art. 62, inciso III da CLT, pois, nos casos em que for possível o acompanhamento ou controle indireto da jornada do teletrabalhador, ainda que por meios informatizados, deverá ser garantido o direito às horas extras trabalhadas. De igual forma, há o Enunciado 22 da mesma jornada elucida a referida inconstitucionalidade sob o prisma de universalização do trabalho e da ampliação do alcance do art. 7º, inciso XIII da Constituição Federal, ou seja, todos possuem o respectivo direito, sem exceção.
Santos (2021) recomenda a não recepção do artigo 62, inciso III da CLT pela Constituição Federal de 1988, sob a justificativa de que a limitação da jornada laboral, seja diária ou semanal, é um direito fundamental, o qual deve ser garantido a todos os trabalhadores de forma isonômica, independentemente da forma e característica do labor. Prosseguindo, Garcia (2017) concorda e ratifica:
Como consequência, os referidos empregados, indicados nos incisos do art. 62 da CLT, não têm direito à limitação de jornada de trabalho, ao recebimento de horas extras, nem de adicional noturno. Por isso, é possível questionar a constitucionalidade da referida exclusão, uma vez que a Con¬stituição Federal de 1988 assegura não só o direito à duração do trabalho limitada a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais (art. 7º., inciso XIII), mas também a remuneração do tra¬balho noturno superior à do diurno (art.7º., inciso IX) e à remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo em cinquenta por cento à do normal (art. 7º., inciso XVI), sem estabelecer quaisquer exceções.
Rocha e Muniz (2013) defendem uma aplicação analógica da redação do art. 62, inciso I da CLT, ou seja, será devido o adicional quando estiver em conexão permanente com a empresa que lhe controla a atividade e o tempo de trabalho, uma vez inexistir incompatibilidade entre o teletrabalho e a jornada extraordinária. Com base nesse preceito, Melo (2017) afirma que os meios informatizados, em que pese estabelecerem maior flexibilidade na rotina do trabalhador, também ampliam a possibilidade de fiscalização de seu trabalho diário, razão pela qual defende que o art. 62, inciso III da CLT está em descompasso com a realidade tecnológica atual, afinal, tudo é controlável.
Diversos doutrinadores possuem pronunciamento respeitável sobre a temática. Bonfim (2017), por exemplo, defende que, de fato, no passado era difícil mensurar o trabalho de um empregado em domicílio, porém, diante das tecnologias atuais que permitem o contato em tempo real entre as partes, este meio tem sido mais controlado e fiscalizado, principalmente após a redação do art. 6º da CLT. Prossegue expondo que o teletrabalhador pode ser “facilmente monitorado por webcâmera, intranet, telefone, rádio GPS, número mínimo de tarefas etc.” (BONFIM, 2017). Sendo assim, a nobre doutrinadora considera que a redação supra, por ser maléfica, deve ser interpretada de uma forma restritiva, sendo um absurdo o comando legal responsável por excluir os teletrabalhadores desses benefícios garantidos constitucionalmente.
Em conclusão, defende-se a ideia de um novo paradigma, eis que o parâmetro atual é prejudicial somente à figura do empregado. Significa dizer que a preocupação não deve voltar-se ao efetivo controle de jornada, e sim da existência ou não de horários fixos para a respectiva atuação, pois, no cenário em vigência, as empresas são beneficiadas pela mão de obra irrestrita e ilimitada, exercendo seu poder diretivo, com subordinação jurídica, entretanto, em contrapartida, os trabalhadores ficam obstados de requisitar um de seus direitos mais básicos: o descanso remunerado. Assim, somente pela total impossibilidade de se proceder ao controle e fiscalização da jornada do teletrabalho é que este deve ser excluído do regime de duração de jornada (Santos, 2021), pois, ao revés, os referidos empregados estarão à mercê de inúmeras doenças psicossociais e físicas, indo em direção diametralmente oposta ao objetivado com a normatização dos direitos sociais.
Referências bibliográficas
ALMEIDA, Almiro Eduardo de; SEVERO, Valdete Souto. Direito à desconexão nas relações sociais de trabalho. 2.ed.-São Paulo: LTR, 2016. Pág. 10
ABÍLIO, L. C. Colapso ou atualidade do empreendimento colonial. Revista Le Monde Diplomatique Brasil, ano 13, n. 150, p. 18, jan. 2020.
BARROS, Veronica Altef; PADILHA, Norma Sueli. Construção sustentável e meio ambiente do trabalho. Revista do Direito do Trabalho e Meio Ambiente do Trabalho. Curitiba. v. 2. n. 2. p. 58-78. Jul/Dez. 2016. Disponível em: https://indexlaw.org/index.php/revistadtmat/article/view/1233/1664. DOI: 10.21902.
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em 05 jul. 2022.
______. Lei nº 6.938/81. Dispõe sobre a Política Nacional do Meio Ambiente, seus fins e mecanismos de formulação e aplicação, e dá outras providências. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l6938.htm. Acesso em 22 out. 2021.
______. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis n º 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm. Acesso em 10 jul. 2022.
______. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em 10 jul. 2022.
______. Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística. IBGE. Desemprego. 2021. Disponível em: https://www.ibge.gov.br/explica/desemprego.php. Acesso em 24 out. 2021.
______. Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística. IBGE. Recenseamento Geral do Brasil. 1940. Disponível em: file:///C:/Users/AVG%20ADVOGADOS/Downloads/cd_1940_dadosgerais.pdf. Acesso em 23 out. 2021.
______. Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística. IBGE. Painel de indicadores. 2021. Disponível em: https://www.ibge.gov.br/indicadores.html?view=default. Acesso em 25 out. 2021.
______. Senado Federal. Pesquisa do DataSenado aponta aumento de produtividade em decorrência do teletrabalho na pandemia. 2020. Disponível em: https://www12.senado.leg.br/noticias/materias/2020/10/02/pesquisa-do-datasenado-aponta-aumento-da-produtividade-em-decorrencia-do-teletrabalho-na-pandemia. Acesso em 30 jul. 2022.
CAMPANER, Sônia; FERRARI, Miguel (org.). Filosofia política; Carlos Eduardo Meirelles Matheus...[et al]. – São Paulo: Saraiva Educação, 2019.
CÂNDIDO, Jéssica; SOUZA, Lindinalva Rocha de. Síndrome de Burnout: as novas formas de trabalho que adoecem. 2017. ISSN 1646-6977. Disponível em: http://www.psicologia.pt/artigos/textos/A1054.pdf. Acesso em 4 jul. 2022.
CARLOTTO, Mary Sandra; CÂMARA, Sheila Gonçalves. O tecnoestresse em trabalhadores que atuam com tecnologia de informação e comunicação. 2010. Disponível em: https://doi.org/10.1590/S1414-98932010000200007.
CARDIM, Talita Corrêa Gomes. Direito à desconexão: um novo direito fundamental do trabalhador. In: Direitos Fundamentais e Inovações no Direito. 1ª ed. 2020. Edital: Instituto Iberoamericano de Estudos Jurídicos – IBEROJUR – Porto, Portugal. ISBN: 978-84-09-17703-5. Disponível em: file:///C:/Users/Leonardo%20Farias/Downloads/Dialnet-DireitosFundamentaisEInovacoesNoDireito-769370.pdf. Acesso em 04 ago. 2022.
CARDOSO, Isabella Vitória Castilho Pimentel. O mundo do trabalho após a doutrina neoliberal no brasil: privatização e flexibilização no contexto de crise econômica. In: Revista Pegada. v. 17, n. 1, Jul. 2016.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho: de acordo com a reforma trabalhista. – 16. ed., rev. e atual. – Rio de Janeiro: Forense, São Paulo: MÉTODO, 2018.
CNN BRASIL. Home office e trabalho híbrido desencadearam casos de burnout entre jovens, aponta estudo. Disponível em: https://www.cnnbrasil.com.br/saude/home-office-e-trabalho-hibrido-desencadearam-casos-de-burnout-entre-jovens-aponta-estudo/. Acesso em 02 ago. 2022.
CONSUMIDOR MODERNO. 42% dos brasileiros em home office trabalham 40 horas a mais por mês. Disponível em: https://www.consumidormoderno.com.br/2020/10/21/42-dos-brasileiros-em-home-office-trabalham-mais-de-40-horas-por-mes/. Acesso em 02 ago. 2022.
DOMINGUES, Rodrigo Bulcão Vianna. A responsabilidade civil do empregador em casos de acidente ou doenças no teletrabalho após a reforma trabalhista. In: Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região, Florianópolis v. 21 n. 30 p. 1-512, 2018. ISSN 1984-3658. Disponível em: https://www.trt12.jus.br/portal/areas/escola/extranet/documentos/REVISTA_TRT12_ED_30_2018.pdf. Acesso em 25 de abril de 2022.
GARCIA, Gustavo Felipe Barbosa. Curso de direito do trabalho. 11. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2017.
HERNANDEZ, Márcia Regina Pozelli – Novas perspectivas das relações de trabalho: o teletrabalho. São Paulo: LTr, 2011.
INTERNATIONAL LABOUR ORGANIZATION. ILO. C155 - Occupational Safety and Health Convention, 1981 (No. 155). Disponível em: https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C155. Acesso em 22 out. 2021.
INTERNATIONAL LABOUR ORGANIZATION – ILO. C 177 – Home Work Convention, 1996 (n. 177) Disponível em: https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:312322. Acesso em 08 jul. 2022.
JUNIOR, Irineu Francisco Barreto; SILVA, Josiane Machado da. Novas tecnologias e relações de trabalho na sociedade da informação: o teletrabalho. In: Revista Direito e Justiça – Reflexões Sociojurídicas – Ano XV– Nº 24, p. 21-50 – Maio 2015. Disponível em: https://core.ac.uk/download/pdf/322640758.pdf. Acesso em 05 jul. 2022.
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. – 14. ed. – São Paulo: SaraivaJur, 2022.
MARANHÃO, Ney Stany Morais. Meio ambiente do trabalho: descrição jurídico-conceitual = Work environment: jurídicas an conceptual description. Revista de direito do trabalho, São Paulo, SP, v. 42, n. 170, p. 139-165, jul./ago. 2016.
MELO, Sandro Nahmias. Teletrabalho, controle de jornada e direito à desconexão. In: Revista Eletrônica [do] Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região: vol. 8, n. 75 (fev. 2019).
MORAES FILHO, Evaristo de. Introdução ao direito do trabalho. 11. ed. São Paulo: LTr, 2014, p. 39.
NILLES, Jack. The telecommunications-transportation trade-off. Options for tomorrow and today. 1973.
NUNES, RIZZATTO. Curso de direito do consumidor. – 13. ed. – São Paulo: Saraiva Educação, 2019.
OLIVEIRA, José Arnaldo de. O teletrabalho e as novas tecnologias na relação laboral. Dissertação de Mestrado. Universidade Autônoma de Lisboa. 2019. Disponível em: https://repositorio.ual.pt/bitstream/11144/4568/1/Disserta%c3%a7%c3%a3o%20de%20Mestrado%20O%20Teletrabalho%20e%20as%20Novas%20Tecnologias%20na%20Rela%c3%a7%c3%a3o%20Laboral%20_%28consolidado_%29%20-%20julho-2019%20_%281.pdf.
Organização Internacional do Trabalho. (2014). Transição da economia informal para a economia formal. In Anais da 103º Sessão da Conferência Internacional do Trabalho, Geneva, Switzerland.
PIOVESAN, Flávia. Democracia, direitos humanos e globalização econômica: desafios e perspectivas para a construção da cidadania no Brasil. 2018. Disponível em: http://dhnet.org.br/direitos/militantes/flaviapiovesan/piovesan_democracia_dh_global_economica_br.pdf. Acesso em 22 out. 2021.
RAPOSO, Clarissa Tenório Maranhão. A escravidão digital e a superexploração do trabalho: consequências para a classe trabalhadora. Espaço temático: política, ciência e mundo das redes. Rev. katálysis 23 (03) Sep-Dec 2020. DOI https://doi.org/10.1590/1982-02592020v23n3p510.
ROCHA, Claudio Jannotti da; MUNIZ, Mirella Karen de Carvalho Bifano. O teletrabalho à luz do artigo 6º da CLT: o acompanhamento do direito do trabalho às mudanças do mundo pós-moderno. Revista do Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região, Belo Horizonte, v. 87/88, n. 57, p.101-115, jan/dez. 2013.
SANTOS, Michel Carlos Rocha. Direito individual do trabalho [recurso eletrônico]: temas da atualidade. Belo Horizonte: Editora PUC Minas, 2021. ISBN: 978-65-00-28689-2.
SILVA, Ana Paula Fernandes da. Políticas neoliberais na flexibilização dos direitos trabalhistas. In: Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região, Brasília, v. 21, n. 2. 2017.
SOUSA, Jéffson Menezes de; GOIS, Maria Duliana. A flexibilização dos direitos trabalhistas frente à valorização do negociado sobre o legislado. In: Direitos Sociais e Políticas Públicas (UNIFAFIBE). v. 8, n.3. 2020. ISSN. 2318-5732.
VACLAVIK, Marcia Cristine; OLTRAMARI, Andrea Poleto; DE OLIVEIRA, Sidinei Rocha. Empresariando a informalidade: um debate teórico à luz da gig economy. Artigo • Cad. EBAPE.BR 20 (2) • Mar-Apr 2022. https://doi.org/10.1590/1679-395120210065
WORLD HEALTH ORGANIZATION – WHO. Mental Health and COVID-19: Early evidence of the pandemic’s impact: Scientific brief, 2 March 2022. Disponível em: https://www.who.int/publications/i/item/WHO-2019-nCoV-Sci_Brief-Mental_health-2022.1. Acesso em 03 ago. 2022.
WORLD HEALTH ORGANIZATION – WHO. ICD-11 Coding Tool. Mortality and Morbidity Statistics (MMS) 2022-02. Burnout. Disponível em: https://icd.who.int/ct11/icd11_mms/en/release. Acesso em 03 ago. 2022.
Compartilhar: